4.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу

Прямі матеріальні витрати на розвиток персоналу багатогранні і складні. Тому класифікація цих витрат може сприяти розгляду їх конкретних напрямів з різних точок зору і на цій основі забезпечувати більш цілеспрямований характер управління розвитком персоналу організації.

Класифікаційними ознаками прямих витрат на розвиток персоналу є: фази відтворення робочої сили, рівень інвестора, цільове призначення витрат, джерела фінансування, характер витрат, час відшкодування витрат, обов’язковість витрат, доцільність збільшення чи скорочення витрат. Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу наведена на рис. 4.2.

Відповідно до класифікаційної ознаки «фази відтворення робочої сили» витрати на розвиток персоналу належать до фаз фор­мування, розподілу, обміну та використання робочої сили. Інвестиції у розвиток майбутніх працівників на фазі формування здійснюють переважно держава і власники людського капіталу, їхні сім’ї. Незначна участь організацій у витратах на розвиток персоналу й на фазах розподілу та обміну робочої сили (витрати на проїзд, підйомні і добові для випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів тощо).

Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на фазу використання робочої сили. Це насамперед витрати на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар’єри, формування резерву керівників підприємства.

Виходячи із ознаки рівень інвестора, витрати на розвиток персоналу поділяються на: витрати громадянина, організації та держави. Якщо в умовах адміністративно-командної системи управління економікою домінуюча роль у фінансуванні заходів з роз­витку персоналу належала державі, то ринкові відносини обумов­люють істотне підвищення ролі власника людського капіталу, підприємства в цій сфері.

За цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу поділяються на витрати на загальноосвітню підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, на формування резерву керівників організації.

За джерелами фінансування виділяються такі витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві бюдже­ти), кошти організацій, кошти власників людського капіталу та їхніх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому витрати організації на розвиток персоналу можуть здійснюватися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. У ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів під­приємств.

За характером витрат інвестиції в розвиток персоналу поділяються на безпосередні та опосередковані. До безпосередніх відносять інвестиції організації на професійне навчання працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію і планування трудової кар’єри персоналу. До опосередкованих витрат належать інвестиції на створення високопродуктивних робочих місць та скорочення ділянок ручної некваліфікованої праці тощо, тобто ті, що непрямо стосуються розвитку персоналу.

Згідно з ознакою часу відшкодування витрат розрізняють такі витрати на розвиток персоналу: поточні і довгострокові витрати. До поточних витрат на професійне навчання відносять, зокрема, заробітну плату працівників навчальних закладів, нарахування на заробітну плату, стипендії учням та студентам, господарські й канцелярські витрати, навчальні витрати. До довгострокових витрат належать капіталовкладення у створення навчально-матері­альної бази навчальних закладів, придбання обладнання тощо.

Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою обо­в’язковості витрат дає змогу виділити обов’язкові і необов’язкові витрати. Обов’язкові витрати організації, держави на розвиток персоналу обумовлюються чинним законодавством. Необов’язко­ві витрати на розвиток персоналу регулюються стратегією управління персоналом організації, стимулюванням розвитку персоналу з боку держави і т. п.

Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою доцільності збільшення чи скорочення витрат на резервоформуючі (професійне навчання) і нерезервоформуючі (атестація персоналу тощо) зводиться до проблеми, суть якої полягає в такому. Витрати на розвиток персоналу є складовою собівартості продукції або наданих послуг, а скорочення собівартості продукції водночас є фактором збільшення прибутку підприємства. Тому ряд організацій заінтересовані в економії витрат на робочу силу, зокрема на розвиток персоналу. Про це свідчить досвід економічної кризи в Україні у 1990—1999 рр.

Проте така стратегія управління персоналом не враховує характеру сучасного виробництва, упровадження досягнень науково-технічного прогресу на виробництві та у сфері послуг, необхідність підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника через підвищення якості робочої сили. Витрати на розвиток персоналу є складовими інвестицій у людський капітал. Вони приноситимуть віддачу своїм інвесторам протягом досить тривалого періоду. У цьому зв’язку підвищення заінтересованості організацій стосовно розвитку персоналу передбачає вирішення питання щодо формування на підприємствах ефективних стимулюючих схем.

Прямі матеріальні витрати на розвиток персоналу багатогранні і складні. Тому класифікація цих витрат може сприяти розгляду їх конкретних напрямів з різних точок зору і на цій основі забезпечувати більш цілеспрямований характер управління розвитком персоналу організації.

Класифікаційними ознаками прямих витрат на розвиток персоналу є: фази відтворення робочої сили, рівень інвестора, цільове призначення витрат, джерела фінансування, характер витрат, час відшкодування витрат, обов’язковість витрат, доцільність збільшення чи скорочення витрат. Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу наведена на рис. 4.2.

Відповідно до класифікаційної ознаки «фази відтворення робочої сили» витрати на розвиток персоналу належать до фаз фор­мування, розподілу, обміну та використання робочої сили. Інвестиції у розвиток майбутніх працівників на фазі формування здійснюють переважно держава і власники людського капіталу, їхні сім’ї. Незначна участь організацій у витратах на розвиток персоналу й на фазах розподілу та обміну робочої сили (витрати на проїзд, підйомні і добові для випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів тощо).

Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на фазу використання робочої сили. Це насамперед витрати на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар’єри, формування резерву керівників підприємства.

Виходячи із ознаки рівень інвестора, витрати на розвиток персоналу поділяються на: витрати громадянина, організації та держави. Якщо в умовах адміністративно-командної системи управління економікою домінуюча роль у фінансуванні заходів з роз­витку персоналу належала державі, то ринкові відносини обумов­люють істотне підвищення ролі власника людського капіталу, підприємства в цій сфері.

За цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу поділяються на витрати на загальноосвітню підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, на формування резерву керівників організації.

За джерелами фінансування виділяються такі витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві бюдже­ти), кошти організацій, кошти власників людського капіталу та їхніх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому витрати організації на розвиток персоналу можуть здійснюватися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. У ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів під­приємств.

За характером витрат інвестиції в розвиток персоналу поділяються на безпосередні та опосередковані. До безпосередніх відносять інвестиції організації на професійне навчання працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію і планування трудової кар’єри персоналу. До опосередкованих витрат належать інвестиції на створення високопродуктивних робочих місць та скорочення ділянок ручної некваліфікованої праці тощо, тобто ті, що непрямо стосуються розвитку персоналу.

Згідно з ознакою часу відшкодування витрат розрізняють такі витрати на розвиток персоналу: поточні і довгострокові витрати. До поточних витрат на професійне навчання відносять, зокрема, заробітну плату працівників навчальних закладів, нарахування на заробітну плату, стипендії учням та студентам, господарські й канцелярські витрати, навчальні витрати. До довгострокових витрат належать капіталовкладення у створення навчально-матері­альної бази навчальних закладів, придбання обладнання тощо.

Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою обо­в’язковості витрат дає змогу виділити обов’язкові і необов’язкові витрати. Обов’язкові витрати організації, держави на розвиток персоналу обумовлюються чинним законодавством. Необов’язко­ві витрати на розвиток персоналу регулюються стратегією управління персоналом організації, стимулюванням розвитку персоналу з боку держави і т. п.

Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою доцільності збільшення чи скорочення витрат на резервоформуючі (професійне навчання) і нерезервоформуючі (атестація персоналу тощо) зводиться до проблеми, суть якої полягає в такому. Витрати на розвиток персоналу є складовою собівартості продукції або наданих послуг, а скорочення собівартості продукції водночас є фактором збільшення прибутку підприємства. Тому ряд організацій заінтересовані в економії витрат на робочу силу, зокрема на розвиток персоналу. Про це свідчить досвід економічної кризи в Україні у 1990—1999 рр.

Проте така стратегія управління персоналом не враховує характеру сучасного виробництва, упровадження досягнень науково-технічного прогресу на виробництві та у сфері послуг, необхідність підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника через підвищення якості робочої сили. Витрати на розвиток персоналу є складовими інвестицій у людський капітал. Вони приноситимуть віддачу своїм інвесторам протягом досить тривалого періоду. У цьому зв’язку підвищення заінтересованості організацій стосовно розвитку персоналу передбачає вирішення питання щодо формування на підприємствах ефективних стимулюючих схем.