10.4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації

Перепідготовка робітників — це професійно-техніч­не навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку [10].

Перепідготовка робітників на підприємстві здійснюється в таких випадках:

для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією організації тощо;

для розширення їх професійного профілю, підготовки до роботи в умовах колективної форми організації праці;

у разі потреби змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка робітників, як і первинна їх професійна підготовка, проводиться на виробництві у формі курсового та індивідуального навчання кадрів.

Розроблення та затвердження навчальних планів та програм для перепідготовки робітників здійснюється безпосередньо організацією на основі типових навчальних планів і програм для підготовки робітників за відповідними професіями. При цьому допускається скорочення до 30 % навчальних програм за рахунок виключення матеріалу, вивченого раніше, з урахуванням фактичного рівня професійних знань, навичок та вмінь робітників, які навчаються. Перепідготовка робітників завершується кваліфікаційною атестацією.

Особи з вищою освітою, які з певних причин оволодівають на виробництві робітничими професіями, проходять перепідготовку на загальних підставах.

Одним із перспективних напрямів підвищення ефективності перепідготовки робітників є впровадження модульної системи професійного навчання. Ця система передбачає максимальне врахування рівня індивідуальної підготовки дорослого громадянина, його вікових, психофізіологічних особливостей та досвіду практичної роботи [6].

Діючі навчальні програми, як правило, недостатньо враховують специфіку підготовки, соціально-економічні, психологічні та вікові особливості дорослого населення. Навчання молоді на виробництві розраховане здебільшого на підготовку випускників шкіл. За таких умов навчання починається з нульового рівня професійних знань. Водночас підготовка за традиційною системою дорослого працівника, який має значний досвід практичної роботи, негативно позначається на сприйнятті ним навчального матеріалу.

В основу модульної навчальної програми за модульною системою Міжнародної організації праці (МТН-система) покладені виробничі завдання, з яких складаються роботи і професії. До переваг модульної системи належить можливість індивідуалізації процесу навчання кожного слухача на основі визначення індивідуального плану перепідготовки. Це дає змогу робітникові, який уже має певний рівень підготовки та досвід практичної роботи, після відповідного тестування починати навчання з нової професії з вивчення того матеріалу, яким він не володіє.

Професійна перепідготовка робітників найбільш широко практикується в організаціях, що орієнтуються у своїй стратегії розвитку персоналу на власну робочу силу. Вона стосується не тільки вивільнюваних робітників, а й підготовки робітників широко­го профілю (наприклад, налагоджувальник автоматичних ліній і агрегатних верстатів). У цьому разі перепідготовка має бути ув’яза­ною з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників, а ос-
новна її форма — це навчання суміжним та другим професіям [5].

Управління професійною перепідготовкою робітників в організації передбачає:

визначення обсягів перепідготовки робітників та чинників, що впливають на неї;

вибір форм і методів перепідготовки з урахуванням досягнення цілей виробництва з мінімізацією коштів на її проведення;

проведення соціологічних досліджень серед вивільнюваних робітників та інших категорій персоналу, підбір раціонального поєднання попередньої та нової професії як умови розроблення робочої навчальної програми, вибору форм та методів навчання.

Визначаючи масштаби перепідготовки робітників, необхідно врахувати очікувані обсяги випуску продукції та послуг, що будуть надані в наступному році, впровадження нових технологій, обладнання, форм господарювання і передбачувані у зв’язку з цим організаційно-технічні заходи щодо зміни чисельності робіт­ників за професіями і рівнями кваліфікації.

Планування перепідготовки робітничих кадрів має здійснюватися на основі балансового розрахунку додаткової потреби в робітниках у розрізі професій та джерел її забезпечення. Забезпечення додаткової потреби організації в робітниках слід насам­перед проводити за рахунок професійної перепідготовки робітників, які будуть вивільнені в наступному році, з тих професій, за якими організація відчуватиме недостачу кадрів.

Служба управління персоналом, визначаючи обсяги перепідготовки робітників, повинна враховувати не тільки загальну чисельність працівників, які будуть вивільнюватися в плановому періоді, а й їх статевий і віковий склад. Необхідність прогнозування статевого і вікового складу обумовлена тим, що чоловіки і жінки різних вікових груп неоднаково ставляться до пропозиції щодо проходження професійної перепідготовки. Їх співвідношення серед вивільнюваних працівників істотно впливає на питому вагу робітників, які погодяться пройти перепідготовку з нової професії.

Обсяги перепідготовки робітників значною мірою також залежать від потреби працівників у розширенні свого професійного профілю, розвитку колективних форм організації праці. Поширення бригадної чи іншої колективної форми організації праці збільшує потребу в освоєнні робітниками суміжних та інших професій.

На частку робітників, які погоджуються пройти перепідготовку на підприємстві, помітно впливає перспектива досягнення ними бажаного кваліфікаційного рівня, розряду (категорії, класу), його відповідність складності виконуваним після закінчення навчання роботам. Заінтересованість працівників у проходженні перепідготовки певною мірою залежить від оцінки робітниками змін у змісті й умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в трудовому колективі, ступеня задоволеності працею та професією, термінів виробничої адаптації, освоєння норм виробітку тощо.

Урахування одержаних даних дає змогу службі управління персоналом визначити потрібну чисельність робітників, які повинні будуть пройти перепідготовку як по бригадах, дільницях, цехах, так і по підприємству в цілому. Дані про перепідготовку робітників входять до зведеного плану професійного навчання на наступний рік, що затверджується керівником організації.

Обсяги перепідготовки робітників у розрізі професій за конкретними формами та методами навчання залежать від наявності в організації кваліфікованих педагогічних кадрів, навчально-ви­робничої бази, від її фінансових можливостей.

У разі неспроможності самостійно в повному обсязі здійснити перепідготовку робітників через відсутність достатньої кількості кваліфікованих педагогічних кадрів чи відповідної навчально-ви­робничої бази організації доцільно укласти договори на перепідго­товку робітників з професійно-технічними навчальними закладами.

На підставі річних планів розробляються місячні плани перепідготовки робітників організації. Останні повинні мати ціле­спрямований характер і бути зорієнтованими на певне робоче місце та робітника, який може його зайняти. У зв’язку з цим перепідготовці робітників має передувати робота з професійної переорієнтації персоналу. Це дає можливість зменшити ймовірність помилки робітником, котрий вибирає нову професію.

Суттєву допомогу в організації перепідготовки робітників повинні надавати спеціальні соціологічні дослідження, що дають змогу одержати вичерпну інформацію про вивільнюваних працівників за професіями, віковими та статевими групами. На основі цієї інформації можна сформулювати об’єктивні та суб’єктивні характеристики професійної спрямованості вивільнюваних робітників, які бажають розширити свій професійний профіль, розробити конкретні заходи щодо підвищення ефективності перепідготовки робітників.

Перепідготовка робітників — це професійно-техніч­не навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку [10].

Перепідготовка робітників на підприємстві здійснюється в таких випадках:

для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією організації тощо;

для розширення їх професійного профілю, підготовки до роботи в умовах колективної форми організації праці;

у разі потреби змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка робітників, як і первинна їх професійна підготовка, проводиться на виробництві у формі курсового та індивідуального навчання кадрів.

Розроблення та затвердження навчальних планів та програм для перепідготовки робітників здійснюється безпосередньо організацією на основі типових навчальних планів і програм для підготовки робітників за відповідними професіями. При цьому допускається скорочення до 30 % навчальних програм за рахунок виключення матеріалу, вивченого раніше, з урахуванням фактичного рівня професійних знань, навичок та вмінь робітників, які навчаються. Перепідготовка робітників завершується кваліфікаційною атестацією.

Особи з вищою освітою, які з певних причин оволодівають на виробництві робітничими професіями, проходять перепідготовку на загальних підставах.

Одним із перспективних напрямів підвищення ефективності перепідготовки робітників є впровадження модульної системи професійного навчання. Ця система передбачає максимальне врахування рівня індивідуальної підготовки дорослого громадянина, його вікових, психофізіологічних особливостей та досвіду практичної роботи [6].

Діючі навчальні програми, як правило, недостатньо враховують специфіку підготовки, соціально-економічні, психологічні та вікові особливості дорослого населення. Навчання молоді на виробництві розраховане здебільшого на підготовку випускників шкіл. За таких умов навчання починається з нульового рівня професійних знань. Водночас підготовка за традиційною системою дорослого працівника, який має значний досвід практичної роботи, негативно позначається на сприйнятті ним навчального матеріалу.

В основу модульної навчальної програми за модульною системою Міжнародної організації праці (МТН-система) покладені виробничі завдання, з яких складаються роботи і професії. До переваг модульної системи належить можливість індивідуалізації процесу навчання кожного слухача на основі визначення індивідуального плану перепідготовки. Це дає змогу робітникові, який уже має певний рівень підготовки та досвід практичної роботи, після відповідного тестування починати навчання з нової професії з вивчення того матеріалу, яким він не володіє.

Професійна перепідготовка робітників найбільш широко практикується в організаціях, що орієнтуються у своїй стратегії розвитку персоналу на власну робочу силу. Вона стосується не тільки вивільнюваних робітників, а й підготовки робітників широко­го профілю (наприклад, налагоджувальник автоматичних ліній і агрегатних верстатів). У цьому разі перепідготовка має бути ув’яза­ною з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників, а ос-
новна її форма — це навчання суміжним та другим професіям [5].

Управління професійною перепідготовкою робітників в організації передбачає:

визначення обсягів перепідготовки робітників та чинників, що впливають на неї;

вибір форм і методів перепідготовки з урахуванням досягнення цілей виробництва з мінімізацією коштів на її проведення;

проведення соціологічних досліджень серед вивільнюваних робітників та інших категорій персоналу, підбір раціонального поєднання попередньої та нової професії як умови розроблення робочої навчальної програми, вибору форм та методів навчання.

Визначаючи масштаби перепідготовки робітників, необхідно врахувати очікувані обсяги випуску продукції та послуг, що будуть надані в наступному році, впровадження нових технологій, обладнання, форм господарювання і передбачувані у зв’язку з цим організаційно-технічні заходи щодо зміни чисельності робіт­ників за професіями і рівнями кваліфікації.

Планування перепідготовки робітничих кадрів має здійснюватися на основі балансового розрахунку додаткової потреби в робітниках у розрізі професій та джерел її забезпечення. Забезпечення додаткової потреби організації в робітниках слід насам­перед проводити за рахунок професійної перепідготовки робітників, які будуть вивільнені в наступному році, з тих професій, за якими організація відчуватиме недостачу кадрів.

Служба управління персоналом, визначаючи обсяги перепідготовки робітників, повинна враховувати не тільки загальну чисельність працівників, які будуть вивільнюватися в плановому періоді, а й їх статевий і віковий склад. Необхідність прогнозування статевого і вікового складу обумовлена тим, що чоловіки і жінки різних вікових груп неоднаково ставляться до пропозиції щодо проходження професійної перепідготовки. Їх співвідношення серед вивільнюваних працівників істотно впливає на питому вагу робітників, які погодяться пройти перепідготовку з нової професії.

Обсяги перепідготовки робітників значною мірою також залежать від потреби працівників у розширенні свого професійного профілю, розвитку колективних форм організації праці. Поширення бригадної чи іншої колективної форми організації праці збільшує потребу в освоєнні робітниками суміжних та інших професій.

На частку робітників, які погоджуються пройти перепідготовку на підприємстві, помітно впливає перспектива досягнення ними бажаного кваліфікаційного рівня, розряду (категорії, класу), його відповідність складності виконуваним після закінчення навчання роботам. Заінтересованість працівників у проходженні перепідготовки певною мірою залежить від оцінки робітниками змін у змісті й умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в трудовому колективі, ступеня задоволеності працею та професією, термінів виробничої адаптації, освоєння норм виробітку тощо.

Урахування одержаних даних дає змогу службі управління персоналом визначити потрібну чисельність робітників, які повинні будуть пройти перепідготовку як по бригадах, дільницях, цехах, так і по підприємству в цілому. Дані про перепідготовку робітників входять до зведеного плану професійного навчання на наступний рік, що затверджується керівником організації.

Обсяги перепідготовки робітників у розрізі професій за конкретними формами та методами навчання залежать від наявності в організації кваліфікованих педагогічних кадрів, навчально-ви­робничої бази, від її фінансових можливостей.

У разі неспроможності самостійно в повному обсязі здійснити перепідготовку робітників через відсутність достатньої кількості кваліфікованих педагогічних кадрів чи відповідної навчально-ви­робничої бази організації доцільно укласти договори на перепідго­товку робітників з професійно-технічними навчальними закладами.

На підставі річних планів розробляються місячні плани перепідготовки робітників організації. Останні повинні мати ціле­спрямований характер і бути зорієнтованими на певне робоче місце та робітника, який може його зайняти. У зв’язку з цим перепідготовці робітників має передувати робота з професійної переорієнтації персоналу. Це дає можливість зменшити ймовірність помилки робітником, котрий вибирає нову професію.

Суттєву допомогу в організації перепідготовки робітників повинні надавати спеціальні соціологічні дослідження, що дають змогу одержати вичерпну інформацію про вивільнюваних працівників за професіями, віковими та статевими групами. На основі цієї інформації можна сформулювати об’єктивні та суб’єктивні характеристики професійної спрямованості вивільнюваних робітників, які бажають розширити свій професійний профіль, розробити конкретні заходи щодо підвищення ефективності перепідготовки робітників.