12.1. Трудова кар’єра та її планування в організації

Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар’єри працівника, його рух по кваліфікаційних або службових рівнях управління за певною схемою (моделлю). Планування кар’єри працівника в організації являє собою альтернативу стихійним переміщенням персоналу.

Термін «кар’єра» (від франц. carriere та італ. сarriera — біг) у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар’єра» інколи подають як однозначний з терміном «кар’єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлу­мачення терміна «кар’єрист». Кар’єрист — це людина, яка ставить турботу про свою кар’єру й особисті успіхи вище інтересів суспільної справи [13].

Однак надмірне акцентування уваги на стереотипі «засудження особистих успіхів» не сприяє дослідженню реальних проблем кар’єри, пошуку ефективних механізмів її управління, плануванню розвитку персоналу.

Термін «кар’єра» соціологією та управлінням розглядаються не тільки в загальному, а й у вузькому розумінні. У вузькому розумінні під кар’єрою розуміють сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.

Оскільки найважливішою сферою діяльності є трудова діяльність, а трудова мобільність — це один із головних видів соціальної мобільності, то логічно саме у взаємодії з процесом трудової мобільності розглядати сутність трудової кар’єри [9]. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад [11].

Трудова кар’єра є ширшим поняттям порівняно з такими термінами, як ділова кар’єра чи професійно-кваліфікаційне просування. М. П. Лукашевич ділову кар’єру розглядає як підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності — бізнесі, комер­ції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особисті вигоди [9, 10].

Кар’єру працівника можна розглядати з позиції ретроспективного підходу, і в даному разі вести мову про трудову біографію особистості. Водночас до кар’єри працівника, оскільки вона також спрямована в майбутнє, доцільно підходити з позиції планового підходу. Це дає змогу службі управління персоналом передбачати раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти розвитку кожного окремого працівника.

Плануючи трудову кар’єру, необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації тощо.

Цілі кар’єри полягають у тому, щоб [15]:

професія або посада, яку працівник обіймає, відповіда-
ли самооцінці і тому приносили моральне задоволення пра-
цівнику;

робота була в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та давали б змогу організовувати належний відпочинок;

умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;

робота мала творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності;

праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;

робота давала можливість активно продовжувати навчання, вести громадську роботу та сімейні справи.

Трудова кар’єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я тощо. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

На думку Е. В. Маслова, трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить у рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад [11]. Водночас динамічну трудову кар’єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів.

Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала у своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточенням як успіх у певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар’єри може бути трудовий шлях викладача вищого навчального закладу від асистента до професора кафедри.

Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип можна підрозділити на висхідну кар’єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар’єру. Отже, кар’єра працівника може містити періоди підйомів та спадів. Прикладом низхідної кар’єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехід його на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації.

Залежно від того, скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка. Серед дослідників значного поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра — це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [11].

Водночас Е. В. Маслов під внутрішньоорганізаційною кар’єрою розуміє послідовну зміну стадій розвитку кар’єри, просування працівника в професійному та посадовому плані в межах одного підприємства. За такого підходу горизонтальний і вертикальний типи кар’є­ри відносять до внутрішньоорганізаційного виду трудової кар’єри.

Трудова кар’єра працівника в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса — доцентровий рух, що не має офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі [7]. Такий тип кар’єри називається кар’єрою центрострімкою, її ознаками є наближення працівника безпосередньо до керівника організації, запрошення працівника на важливі, часто недоступні для інших виробничі наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації тощо.

Трудова кар’єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова кар’єра і припинена трудова кар’єра. Останній тип характеризується перебуванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно неактивного населення чи виходом працівника на пенсію.

Управління розвитком персоналу має враховувати етапи кар’єри працівника, що відображають різні його потреби. Виділяють такі етапи кар’єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний (табл. 12.1).

Ефективне управління трудовою кар’єрою передбачає наявність необхідної інформації про те, що відбувається з працівниками на різних етапах їх кар’єри. Для цього в організації можуть проводитися спеціальні дослідження, результати яких оформляють у вигляді кар’єрограми. Кар’єрограма дає змогу відстежувати трудову біографію працівника.

Планування кар’єри працівника має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівника та його соціального статусу є важливими чинниками удосконалення управлінської та соціальної структури організації.

Планування трудової кар’єри не обмежується підбором та розстановкою персоналу. Воно має забезпечити його подальший розвиток, професійно-кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі виробничої необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку між плануванням трудової кар’єри та плануванням виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формуванням резерву керівників підприємства.

Таблиця 12.1

ЕТАПИ КАР’ЄРИ І ПРІОРИТЕТНІ ПОТРЕБИ ПРАЦІВНИКА

Ефективна система управління трудовою кар’єрою включає три взаємозв’язані підсистеми: виконавців (працівників), робіт (посад та робочих місць); інформаційного забезпечення [11].

Підсистема виконавців містить дані про інтереси, нахили, здіб­ності і мотиви трудової діяльності працівників. Підсистема робіт включає інформацію про виробничі завдання, поточну та перспективну потребу організації в персоналі. Підсистема інформаційного забезпечення управління трудовою кар’єрою об’єд­нує дані про виконавців, виробничі завдання, потребу в кадрах, існуючу практику професійно-кваліфікаційного просування працівників. Ув’язка цих підсистем сприяє досягненню відповідності між психофізіологічними і соціально-психологічними особливостями людини та вимогами робочого місця.

Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар’єри працівника, його рух по кваліфікаційних або службових рівнях управління за певною схемою (моделлю). Планування кар’єри працівника в організації являє собою альтернативу стихійним переміщенням персоналу.

Термін «кар’єра» (від франц. carriere та італ. сarriera — біг) у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар’єра» інколи подають як однозначний з терміном «кар’єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлу­мачення терміна «кар’єрист». Кар’єрист — це людина, яка ставить турботу про свою кар’єру й особисті успіхи вище інтересів суспільної справи [13].

Однак надмірне акцентування уваги на стереотипі «засудження особистих успіхів» не сприяє дослідженню реальних проблем кар’єри, пошуку ефективних механізмів її управління, плануванню розвитку персоналу.

Термін «кар’єра» соціологією та управлінням розглядаються не тільки в загальному, а й у вузькому розумінні. У вузькому розумінні під кар’єрою розуміють сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.

Оскільки найважливішою сферою діяльності є трудова діяльність, а трудова мобільність — це один із головних видів соціальної мобільності, то логічно саме у взаємодії з процесом трудової мобільності розглядати сутність трудової кар’єри [9]. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад [11].

Трудова кар’єра є ширшим поняттям порівняно з такими термінами, як ділова кар’єра чи професійно-кваліфікаційне просування. М. П. Лукашевич ділову кар’єру розглядає як підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності — бізнесі, комер­ції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особисті вигоди [9, 10].

Кар’єру працівника можна розглядати з позиції ретроспективного підходу, і в даному разі вести мову про трудову біографію особистості. Водночас до кар’єри працівника, оскільки вона також спрямована в майбутнє, доцільно підходити з позиції планового підходу. Це дає змогу службі управління персоналом передбачати раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти розвитку кожного окремого працівника.

Плануючи трудову кар’єру, необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації тощо.

Цілі кар’єри полягають у тому, щоб [15]:

професія або посада, яку працівник обіймає, відповіда-
ли самооцінці і тому приносили моральне задоволення пра-
цівнику;

робота була в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та давали б змогу організовувати належний відпочинок;

умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;

робота мала творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності;

праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;

робота давала можливість активно продовжувати навчання, вести громадську роботу та сімейні справи.

Трудова кар’єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я тощо. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

На думку Е. В. Маслова, трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить у рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад [11]. Водночас динамічну трудову кар’єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну — без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів.

Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування в кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала у своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточенням як успіх у певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар’єри може бути трудовий шлях викладача вищого навчального закладу від асистента до професора кафедри.

Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип можна підрозділити на висхідну кар’єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар’єру. Отже, кар’єра працівника може містити періоди підйомів та спадів. Прикладом низхідної кар’єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехід його на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації.

Залежно від того, скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна чи стрімка. Серед дослідників значного поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра — це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [11].

Водночас Е. В. Маслов під внутрішньоорганізаційною кар’єрою розуміє послідовну зміну стадій розвитку кар’єри, просування працівника в професійному та посадовому плані в межах одного підприємства. За такого підходу горизонтальний і вертикальний типи кар’є­ри відносять до внутрішньоорганізаційного виду трудової кар’єри.

Трудова кар’єра працівника в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса — доцентровий рух, що не має офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі [7]. Такий тип кар’єри називається кар’єрою центрострімкою, її ознаками є наближення працівника безпосередньо до керівника організації, запрошення працівника на важливі, часто недоступні для інших виробничі наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації тощо.

Трудова кар’єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова кар’єра і припинена трудова кар’єра. Останній тип характеризується перебуванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно неактивного населення чи виходом працівника на пенсію.

Управління розвитком персоналу має враховувати етапи кар’єри працівника, що відображають різні його потреби. Виділяють такі етапи кар’єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний (табл. 12.1).

Ефективне управління трудовою кар’єрою передбачає наявність необхідної інформації про те, що відбувається з працівниками на різних етапах їх кар’єри. Для цього в організації можуть проводитися спеціальні дослідження, результати яких оформляють у вигляді кар’єрограми. Кар’єрограма дає змогу відстежувати трудову біографію працівника.

Планування кар’єри працівника має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівника та його соціального статусу є важливими чинниками удосконалення управлінської та соціальної структури організації.

Планування трудової кар’єри не обмежується підбором та розстановкою персоналу. Воно має забезпечити його подальший розвиток, професійно-кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі виробничої необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку між плануванням трудової кар’єри та плануванням виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формуванням резерву керівників підприємства.

Таблиця 12.1

ЕТАПИ КАР’ЄРИ І ПРІОРИТЕТНІ ПОТРЕБИ ПРАЦІВНИКА

Ефективна система управління трудовою кар’єрою включає три взаємозв’язані підсистеми: виконавців (працівників), робіт (посад та робочих місць); інформаційного забезпечення [11].

Підсистема виконавців містить дані про інтереси, нахили, здіб­ності і мотиви трудової діяльності працівників. Підсистема робіт включає інформацію про виробничі завдання, поточну та перспективну потребу організації в персоналі. Підсистема інформаційного забезпечення управління трудовою кар’єрою об’єд­нує дані про виконавців, виробничі завдання, потребу в кадрах, існуючу практику професійно-кваліфікаційного просування працівників. Ув’язка цих підсистем сприяє досягненню відповідності між психофізіологічними і соціально-психологічними особливостями людини та вимогами робочого місця.