13.2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом

Прогнозування і планування соціального розвитку пер­соналу є складовою плану соціального розвитку організації. Ефек­тивне соціальне планування розвитку персоналу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.

Прикладом цілеспрямованого й обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років минулого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою економікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70—80-х роках [6, 12]. В Україні за часи економічної кризи 1990—1999 рр. соціальне плану­вання в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.

Соціальне прогнозування та планування являють собою дійовий механізм управління розвитком персоналу. Соціальний прогноз — це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в організації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза виробництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно розвитку персоналу.

Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розроблення проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. Під час соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналом повинні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи слід обґрунтовувати цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналом із суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналом з розвитку працівників організації повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові засади соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. У цьому зв’язку під час планування соціального розвитку персоналу необхідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» визначено, що державні соціальні стандарти — це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій [4]. Соціальні норми та нормативи являють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

До державних соціальних нормативів у сфері забезпечення навчальними закладами входять:

перелік та обсяги послуг, що надаються державними і комунальними закладами дошкільної, загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти;

нормативи граничного наповнювання класів, груп та співвідношення вихованців, учнів, студентів і педагогічних працівників у навчальних закладах;

норми матеріального забезпечення навчальних закладів та додаткових видів соціального і матеріального забезпечення учнів.

Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню в цілому та окремим категоріям громадян установлені державні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання гарантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти.

Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналом організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін у соціальному середовищі. Виконання цих функцій пов’я­зане з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар’єри й професійно-кваліфікаційного просування, фор­мування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:

розроблення системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;

удосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальних відносин у трудовому колективі;

поліпшення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;

заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;

розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників унаслідок безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального розвитку персоналу організації перед­бачає розроблення й обґрунтування соціальних показників у тісному зв’язку з основними показниками бізнес-плану. Ця ком-
плексність надає соціальному плану більш обґрунтований харак­тер. Виконання цього плану як складової і рівноправної частини комплексного плану організації стає обов’язковим.

Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвит­ку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, потужною службою управління персоналом. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх під­приємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів щодо прогнозування і сприяння плануванню соціального розвитку персоналу організацій, розробленню соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

Соціальне прогнозування та планування на рівні міста (адміністративного району) має ґрунтуватися насамперед на соціальних нормах і нормативах, забезпечувати встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, удосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу.

Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід’ємною частиною, що тісно пов’язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дає змогу забезпечити тіснішу ув’язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу.

Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають у такий спосіб специфічні особливості розвитку їх колективів [13]. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу можуть бути відображені у розділі «Соціальний розвиток колективу» в таких підрозділах (рис. 13.1).

З проблемою соціального розвитку персоналу пов’язані всі перелічені підрозділи розділу «Соціальний розвиток колективу» плану організації. Разом з тим найбільшу кількість заходів стосовно планування соціального розвитку персоналу містить саме напрям щодо вдосконалення соціальної структури трудового колективу і професійно-кваліфікаційного складу працівників.

Прогнозування і планування соціального розвитку пер­соналу є складовою плану соціального розвитку організації. Ефек­тивне соціальне планування розвитку персоналу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.

Прикладом цілеспрямованого й обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років минулого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою економікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70—80-х роках [6, 12]. В Україні за часи економічної кризи 1990—1999 рр. соціальне плану­вання в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.

Соціальне прогнозування та планування являють собою дійовий механізм управління розвитком персоналу. Соціальний прогноз — це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в організації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза виробництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно розвитку персоналу.

Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розроблення проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. Під час соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналом повинні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи слід обґрунтовувати цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналом із суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналом з розвитку працівників організації повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові засади соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. У цьому зв’язку під час планування соціального розвитку персоналу необхідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» визначено, що державні соціальні стандарти — це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій [4]. Соціальні норми та нормативи являють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

До державних соціальних нормативів у сфері забезпечення навчальними закладами входять:

перелік та обсяги послуг, що надаються державними і комунальними закладами дошкільної, загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти;

нормативи граничного наповнювання класів, груп та співвідношення вихованців, учнів, студентів і педагогічних працівників у навчальних закладах;

норми матеріального забезпечення навчальних закладів та додаткових видів соціального і матеріального забезпечення учнів.

Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню в цілому та окремим категоріям громадян установлені державні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання гарантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти.

Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналом організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін у соціальному середовищі. Виконання цих функцій пов’я­зане з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар’єри й професійно-кваліфікаційного просування, фор­мування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:

розроблення системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;

удосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальних відносин у трудовому колективі;

поліпшення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;

заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;

розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників унаслідок безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального розвитку персоналу організації перед­бачає розроблення й обґрунтування соціальних показників у тісному зв’язку з основними показниками бізнес-плану. Ця ком-
плексність надає соціальному плану більш обґрунтований харак­тер. Виконання цього плану як складової і рівноправної частини комплексного плану організації стає обов’язковим.

Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвит­ку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, потужною службою управління персоналом. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх під­приємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів щодо прогнозування і сприяння плануванню соціального розвитку персоналу організацій, розробленню соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

Соціальне прогнозування та планування на рівні міста (адміністративного району) має ґрунтуватися насамперед на соціальних нормах і нормативах, забезпечувати встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, удосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу.

Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід’ємною частиною, що тісно пов’язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дає змогу забезпечити тіснішу ув’язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу.

Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають у такий спосіб специфічні особливості розвитку їх колективів [13]. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу можуть бути відображені у розділі «Соціальний розвиток колективу» в таких підрозділах (рис. 13.1).

З проблемою соціального розвитку персоналу пов’язані всі перелічені підрозділи розділу «Соціальний розвиток колективу» плану організації. Разом з тим найбільшу кількість заходів стосовно планування соціального розвитку персоналу містить саме напрям щодо вдосконалення соціальної структури трудового колективу і професійно-кваліфікаційного складу працівників.