14.4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу

Під час розроблення і подальшого вдосконалення механізму стимулювання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх матеріальної й моральної заінтересованості в професійному навчанні, цілеспрямованому плануванні трудової кар’єри доцільно всебічно враховувати накопичений позитивний досвід у цій сфері країн з розвинутою ринковою економікою.

Узагальнення світового досвіду дає змогу виокремити п’ять основних типів угод між урядом і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу [13]. Основні типи зазначених угод наведені в табл. 14.3.

Таблиця 14.3

ОСНОВНІ  ТИПИ  УГОД  МІЖ  УРЯДАМИ  КРАЇН  СВІТУ 
І  РОБОТОДАВЦЯМИ  ЩОДО  ФІНАНСУВАННЯ 
ПРОФЕСІЙНОГО  НАВЧАННЯ  ПЕРСОНАЛУ

Україна належить до того типу держав, де організації практично не мають юридичних зобов’язань щодо підготовки та підвищення кваліфікації персоналу і фінансування його професійного навчання. Через це для держави має практичний інтерес досвід тих країн, в яких для підприємств органи законодавчої влади запроваджують обов’язкові схеми професійного навчання персоналу або надають відчутні економічні стимули роботодавцям для професійного навчання кадрів.

Є позитивний досвід країн, де роботодавці добровільно беруть на себе ініціативу з професійного розвитку персоналу. Це насамперед стосується тих організацій, у яких значну питому вагу становить наукоємна продукція або впроваджуються високі технології. Важливим інструментом фінансування професійного навчан­ня промисловістю в окремих індустріальних країнах з розвинутими ринковими відносинами стали колективні угоди між роботодавцями та представниками найманих працівників (профспілками).

Ці угоди часто містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання персоналу промисловістю й мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втрутитися в забезпечення цих пунктів і співфінансувати навчання. У Бельгії, Данії, Нідерландах підприємці й профспілки створюють спільні фонди для фінансування навчання працівників згідно з пунктами у колектив­них трудових угодах [8].

Разом з тим зазначений тип стимулювання розвитку персоналу, як правило, може результативно спрацювати за умови стабільних розвинутих ринкових відносин, високої частки наукоємної продукції в загальному обсязі виробництва промислової продукції, у країнах, у яких дедалі більшого поширення набуває інноваційна модель розвитку економіки, інтенсивно впроваджуються у виробництво новітні досягнення науково-технічного прогресу. Водночас для України, яка поки що характеризується недостатнім рівнем розвитку ринкових відносин, невеликою питомою вагою наукоємної продукції в загальному обсязі випуску промислової продукції, зазначений тип стимулювання розвитку персо­налу організацій не буде достатньо ефективним.

До країн, які запровадили для організацій обов’язкові схеми підготовки персоналу, найперше належать ті, де набула поширення система «податок—плюс—дотація», або повернення фірмі переплат на професійне навчання персоналу. Франція показала ефе-
ктивний приклад застосування цієї системи. Так, починаючи з 1971 р. за домовленістю між роботодавцями і профспілками підприємс-
тва з десятьма працівниками і більше на професійне навчання персоналу мають виділяти не менш ніж 1,5 % фонду оплати праці, а фірми з чисельністю персоналу близько 10 найманих працівників — 0,25 %. Водночас підприємства, що не проводять професійного навчання персоналу, мусять заплатити всю суму податку [14].

У Франції професійне навчання персоналу на виробництві має бути організовано на формальній основі, тоді як безпосередня підготовка на робочому місці не береться до уваги системою «податок—плюс—дотація». Однак заробітна плата учнів чи слухачів післядипломних навчальних закладів входить до складу витрат на професійну підготовку персоналу. Із загальної суми подат-
ку 1,5 % на професійне навчання персоналу від фонду оплати праці 0,2 % використовуються на індивідуальні навчальні відпустки, 0,3 % — на навчальні схеми, що допомагають молодим людям розпочати трудову діяльність. Решта суми податку, тобто 1,0 %, призначається на професійне навчання за індивідуальним планом, який погоджується з радою працівників підприємства.

Деякі країни віддають перевагу різним стимулюючим схемам, з тим щоб сприяти організаціям у підготовці персоналу. Для цього уряди вивільняють організації від різних податків або надають їм пільгові позики чи кредити. Яскравим позитивним прикладом є досвід Чилі [13].

У Чилі запроваджено знижки підприємствам промисловості та сфери послуг, сільськогосподарським фермам на їх витрати на професійне навчання персоналу. Фірми можуть зменшити свої податки на прибуток в еквіваленті 1 % їх фонду оплати праці. Зазначений стимул спрямовано на заохочення попиту підприємств у навчанні персоналу з метою посилення його конкурентоспроможності на ринку праці та сформувати одночасно конкурентний ринок освітніх послуг. Цей механізм управляється та контролюється Національною службою підготовки і зайнятості, яка є складовою частиною Міністерства праці.

Уряд Чилі встановив верхню межу вартості навчального модуля, що відповідає вимогам роботодавців щодо звільнення від податків. У межах цих лімітів підприємства мають право наймати освітні фірми або організовувати навчання самостійно. Навчальні програми повинні бути прямо пов’язані з поточними чи спорідненими роботами в межах компанії та схвалені Національною службою підготовки та зайнятості, з тим щоб зробити правомірними податкові знижки.

Навчальні витрати містять поточні витрати коштів на навчання за контрактом, адміністративні витрати навчальних підрозділів фірм в еквіваленті 15 % поточних навчальних витрат, вартість навчальних потреб оцінюється у граничних межах 10 % вартості поточних витрат на навчання, вартість транспортних витрат і добові в розмірі 15 % поточних витрат та стипендії учнів, верхня межа яких становить 60 % мінімальної заробітної плати.

Витрати підприємства на професійне навчання персоналу, що перевищують верхню межу податкової знижки, належать до витрат фірми. Однак, якщо навчальні витрати перевищують податкові зобов’язання фірми (що спостерігається у низькоприбуткових фірм), у такому разі казначейство Чилі компенсує фірмі різницю у витратах.

Зазначений чилійський механізм чутливий до заробітної плати і рівня професійної майстерності персоналу організації. Оскільки компенсація витрат на професійне навчання пов’язана з фондом оплати праці, то чим більші витрати фірми на робочу силу, тим більше субсидій вона може теоретично одержати.

Відпрацьовуючи механізм стимулювання персоналу і роботодавців з метою посилення їх заінтересованості в безперервному вдосконаленні своїх знань, умінь та практичних навичок, доцільно враховувати сильні і слабкі аспекти французького та чилійського досвіду в цій сфері, а також позитивний досвід інших країн.

Кошти на професійне навчання персоналу, що формуються через установлення податків у вигляді відсотків від фонду оплати праці чи в розрахунку на одну робочу годину, чи у вигляді норми на зайнятого працівника, є надійним джерелом фінансування на-
вчання кадрів у державах, які відчувають постійну нестачу коштів на освіту та професійну підготовку і в яких інші джерела фінансування обмежені. Застосування цієї моделі передбачає наявність у країні достатньої кількості фірм, спроможних платити податки, кваліфікованого апарату зі збирання податків.

Проте фінансування професійного навчання персоналу на основі встановлення відповідних податків неефективне в тих державах, де роботодавці негативно ставляться до збирання податків чи чинять опір щодо їх сплати. Нині Україна належить до таких держав, у ній значну роль ще відіграє тіньовий сектор економіки. Не сприятиме запровадженню механізму стимулювання професійного навчання персоналу на виробництві через установлення відповідних податків і ухвалення Податкового кодексу, в якому особливий наголос робиться саме на зниження податкового тиску на вітчизняного товаровиробника. Ним передбачено скорочення значної кількості податків і зборів. За таких умов запровадження нового додаткового податку недоречне.

До недоліків фінансування професійного навчання персоналу за рахунок установлення спеціальних податків слід віднести незначний вплив і контроль організацій над витрачанням коштів урядовими структурами на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. У результаті зібрані у такий спосіб кошти можуть бути використані на навчання персоналу не за тими професіями і програмами, які потрібні роботодавцям. Головний недолік цієї системи полягає в тому, що вона не створює достатніх стимулів для організацій у реалізації ефективного нав­чання персоналу.

Зменшенню заінтересованості роботодавців у формуванні централізованого фонду професійного навчання персоналу за рахунок спеціальних податків сприяє й те, що організація може одержати освітні послуги у вартісному виразі в значно меншій пропорції порівняно із заплаченим нею податком на професійне навчання працівників. Потреба в навчанні персоналу і величина витрат на їх професійне навчання істотно варіюють не лише за галузями економіки, а й на підприємствах однієї й тієї ж галузі. Тому підприємства за таких умов ніколи повністю не покривають своїх податкових платежів на професійне навчання персоналу.

Великі підприємства порівняно з малими та середніми переважно мають більшу вигоду від схеми фінансування професійного навчання персоналу, побудованої на базі спеціальних податків. Крім того, як свідчить досвід латиноамериканських країн, на-
вчальні агенції (що функціонують за рахунок зібраних спеціальних податків) відчувають серйозний вплив бюрократії та часто акумулюють невикористані надлишкові кошти.

У багатьох країнах за наявності стабільної тенденції до нарощування роботодавцями обсягів професійного навчання персоналу та посилення конкурентоспроможності ринку освітніх послуг, як правило, реалізують заходи щодо перегляду податкової системи в бік її лібералізації, звільняють організації від різних податків або надають їм різні пільгові позики чи кредити.

Виходячи з цього в Україні в основу механізму стимулювання персоналу і роботодавців з метою посилення їх заінтересованості в безперервному професійному навчанні слід покласти досвід Чилі. У свою чергу, запровадження в організаціях дійової системи професійного навчання персоналу обумовить активізацію роботи служби управління персоналом з виробничої адаптації працівників, планування їх трудової кар’єри та інших напрямів роз­витку персоналу.

Питання для самоконтролю

На що спрямоване матеріальне стимулювання розвитку персоналу організації?

Розкрийте сутність систем заробітної плати, які називають платою за знання.

Як Ви розумієте систему заробітної плати за рівень компетенції персоналу організації?

Яким чином надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, знання та використання у роботі іноземних мов, за наукові ступені і вчені звання, суміщення професій матеріально стимулюють розвиток персоналу?

Покажіть роль освіти та професійної підготовки в стимулюванні розвитку персоналу організації.

Обґрунтуйте сутність нематеріального стимулювання роз­витку персоналу. Чому необхідно підвищити його значення?

Охарактеризуйте роль заходів зі збагачення змісту праці та гуманізації праці щодо подальшого розвитку персоналу.

Чому участь працівників в управлінні організацією вигідна як найманим працівникам, так і їх роботодавцям?

Як регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу стимулюють розвиток персоналу?

Якими правовими і нормативними актами регулюється стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій?

Поясніть, чому роботодавці недостатньо заінтересовані вкладати кошти в професійне навчання персоналу.

Чим можна пояснити недостатню заінтересованість найманих працівників у своєму професійному навчанні на виробництві?

Покажіть роль державної служби зайнятості в стимулюванні роботодавців щодо розвитку персоналу організації.

Що має бути покладено в основу для розроблення в Україні ефективнішого механізму стимулювання розвитку персоналу організацій?

На основі узагальнення світового досвіду сформулюйте основні типи угод між урядом і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу.

Обґрунтуйте сильні та слабкі сторони французької системи «податок—плюс—дотація» у стимулюванні розвитку персоналу підприємств.

Чому уряди ряду країн звільняють організації, які здійснюють професійне навчання, від окремих податків або надають їм різні пільгові позики чи кредити? Покажіть особливості досвіду Чилі.

Який механізм стимулювання розвитку персоналу організацій слід вибрати в Україні, щоб максимально можливою мірою врахувати особливості соціально-економічного стану держави?

Література

Закон України «Про зайнятість населення». — Вінниця: БІКОМ, 1998.

Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» // Все про бухгалтерський облік. — 2001. — № 52.

Закон України «Про внесення змін до ст. 61 Закону України «Про освіту» // Урядовий кур’єр. — 2002. — № 5.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про розмір витрат платника податку на професійну підготовку або перепідготовку» від 24 грудня 1997 р. № 1461 // Праця і зарплата. — 1998. — № 1.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників бюджетних науково-дослідних установ і організацій та інших наукових установ Національної академії наук» від 31 січня 2001 р. № 74 // Державний вісник України. — 2001. — № 2.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 134 // Державний вісник України. — 2001. — № 2.

Інформаційно-статистичний бюлетень № 13(28). — К.: Мінпраці України, 2000.

Каленюк І. Деякі проблеми організації та фінансування професійної підготовки кадрів // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 8.

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998.

Платонов О. П. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. — М.: Рада, 1992.

Савченко В. Удосконалення та підвищення ефективності професійного навчання кадрів на виробництві // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 7.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Gasskov V. Managing vоcational training systems: A handbook for senior administrators. — Geneva, International Labour Office, 2000.

World Employment Report 1998—99: Employability in the global economy — How training matters. — Geneva, International Labour Office, 1998.

Під час розроблення і подальшого вдосконалення механізму стимулювання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх матеріальної й моральної заінтересованості в професійному навчанні, цілеспрямованому плануванні трудової кар’єри доцільно всебічно враховувати накопичений позитивний досвід у цій сфері країн з розвинутою ринковою економікою.

Узагальнення світового досвіду дає змогу виокремити п’ять основних типів угод між урядом і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу [13]. Основні типи зазначених угод наведені в табл. 14.3.

Таблиця 14.3

ОСНОВНІ  ТИПИ  УГОД  МІЖ  УРЯДАМИ  КРАЇН  СВІТУ 
І  РОБОТОДАВЦЯМИ  ЩОДО  ФІНАНСУВАННЯ 
ПРОФЕСІЙНОГО  НАВЧАННЯ  ПЕРСОНАЛУ

Україна належить до того типу держав, де організації практично не мають юридичних зобов’язань щодо підготовки та підвищення кваліфікації персоналу і фінансування його професійного навчання. Через це для держави має практичний інтерес досвід тих країн, в яких для підприємств органи законодавчої влади запроваджують обов’язкові схеми професійного навчання персоналу або надають відчутні економічні стимули роботодавцям для професійного навчання кадрів.

Є позитивний досвід країн, де роботодавці добровільно беруть на себе ініціативу з професійного розвитку персоналу. Це насамперед стосується тих організацій, у яких значну питому вагу становить наукоємна продукція або впроваджуються високі технології. Важливим інструментом фінансування професійного навчан­ня промисловістю в окремих індустріальних країнах з розвинутими ринковими відносинами стали колективні угоди між роботодавцями та представниками найманих працівників (профспілками).

Ці угоди часто містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання персоналу промисловістю й мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втрутитися в забезпечення цих пунктів і співфінансувати навчання. У Бельгії, Данії, Нідерландах підприємці й профспілки створюють спільні фонди для фінансування навчання працівників згідно з пунктами у колектив­них трудових угодах [8].

Разом з тим зазначений тип стимулювання розвитку персоналу, як правило, може результативно спрацювати за умови стабільних розвинутих ринкових відносин, високої частки наукоємної продукції в загальному обсязі виробництва промислової продукції, у країнах, у яких дедалі більшого поширення набуває інноваційна модель розвитку економіки, інтенсивно впроваджуються у виробництво новітні досягнення науково-технічного прогресу. Водночас для України, яка поки що характеризується недостатнім рівнем розвитку ринкових відносин, невеликою питомою вагою наукоємної продукції в загальному обсязі випуску промислової продукції, зазначений тип стимулювання розвитку персо­налу організацій не буде достатньо ефективним.

До країн, які запровадили для організацій обов’язкові схеми підготовки персоналу, найперше належать ті, де набула поширення система «податок—плюс—дотація», або повернення фірмі переплат на професійне навчання персоналу. Франція показала ефе-
ктивний приклад застосування цієї системи. Так, починаючи з 1971 р. за домовленістю між роботодавцями і профспілками підприємс-
тва з десятьма працівниками і більше на професійне навчання персоналу мають виділяти не менш ніж 1,5 % фонду оплати праці, а фірми з чисельністю персоналу близько 10 найманих працівників — 0,25 %. Водночас підприємства, що не проводять професійного навчання персоналу, мусять заплатити всю суму податку [14].

У Франції професійне навчання персоналу на виробництві має бути організовано на формальній основі, тоді як безпосередня підготовка на робочому місці не береться до уваги системою «податок—плюс—дотація». Однак заробітна плата учнів чи слухачів післядипломних навчальних закладів входить до складу витрат на професійну підготовку персоналу. Із загальної суми подат-
ку 1,5 % на професійне навчання персоналу від фонду оплати праці 0,2 % використовуються на індивідуальні навчальні відпустки, 0,3 % — на навчальні схеми, що допомагають молодим людям розпочати трудову діяльність. Решта суми податку, тобто 1,0 %, призначається на професійне навчання за індивідуальним планом, який погоджується з радою працівників підприємства.

Деякі країни віддають перевагу різним стимулюючим схемам, з тим щоб сприяти організаціям у підготовці персоналу. Для цього уряди вивільняють організації від різних податків або надають їм пільгові позики чи кредити. Яскравим позитивним прикладом є досвід Чилі [13].

У Чилі запроваджено знижки підприємствам промисловості та сфери послуг, сільськогосподарським фермам на їх витрати на професійне навчання персоналу. Фірми можуть зменшити свої податки на прибуток в еквіваленті 1 % їх фонду оплати праці. Зазначений стимул спрямовано на заохочення попиту підприємств у навчанні персоналу з метою посилення його конкурентоспроможності на ринку праці та сформувати одночасно конкурентний ринок освітніх послуг. Цей механізм управляється та контролюється Національною службою підготовки і зайнятості, яка є складовою частиною Міністерства праці.

Уряд Чилі встановив верхню межу вартості навчального модуля, що відповідає вимогам роботодавців щодо звільнення від податків. У межах цих лімітів підприємства мають право наймати освітні фірми або організовувати навчання самостійно. Навчальні програми повинні бути прямо пов’язані з поточними чи спорідненими роботами в межах компанії та схвалені Національною службою підготовки та зайнятості, з тим щоб зробити правомірними податкові знижки.

Навчальні витрати містять поточні витрати коштів на навчання за контрактом, адміністративні витрати навчальних підрозділів фірм в еквіваленті 15 % поточних навчальних витрат, вартість навчальних потреб оцінюється у граничних межах 10 % вартості поточних витрат на навчання, вартість транспортних витрат і добові в розмірі 15 % поточних витрат та стипендії учнів, верхня межа яких становить 60 % мінімальної заробітної плати.

Витрати підприємства на професійне навчання персоналу, що перевищують верхню межу податкової знижки, належать до витрат фірми. Однак, якщо навчальні витрати перевищують податкові зобов’язання фірми (що спостерігається у низькоприбуткових фірм), у такому разі казначейство Чилі компенсує фірмі різницю у витратах.

Зазначений чилійський механізм чутливий до заробітної плати і рівня професійної майстерності персоналу організації. Оскільки компенсація витрат на професійне навчання пов’язана з фондом оплати праці, то чим більші витрати фірми на робочу силу, тим більше субсидій вона може теоретично одержати.

Відпрацьовуючи механізм стимулювання персоналу і роботодавців з метою посилення їх заінтересованості в безперервному вдосконаленні своїх знань, умінь та практичних навичок, доцільно враховувати сильні і слабкі аспекти французького та чилійського досвіду в цій сфері, а також позитивний досвід інших країн.

Кошти на професійне навчання персоналу, що формуються через установлення податків у вигляді відсотків від фонду оплати праці чи в розрахунку на одну робочу годину, чи у вигляді норми на зайнятого працівника, є надійним джерелом фінансування на-
вчання кадрів у державах, які відчувають постійну нестачу коштів на освіту та професійну підготовку і в яких інші джерела фінансування обмежені. Застосування цієї моделі передбачає наявність у країні достатньої кількості фірм, спроможних платити податки, кваліфікованого апарату зі збирання податків.

Проте фінансування професійного навчання персоналу на основі встановлення відповідних податків неефективне в тих державах, де роботодавці негативно ставляться до збирання податків чи чинять опір щодо їх сплати. Нині Україна належить до таких держав, у ній значну роль ще відіграє тіньовий сектор економіки. Не сприятиме запровадженню механізму стимулювання професійного навчання персоналу на виробництві через установлення відповідних податків і ухвалення Податкового кодексу, в якому особливий наголос робиться саме на зниження податкового тиску на вітчизняного товаровиробника. Ним передбачено скорочення значної кількості податків і зборів. За таких умов запровадження нового додаткового податку недоречне.

До недоліків фінансування професійного навчання персоналу за рахунок установлення спеціальних податків слід віднести незначний вплив і контроль організацій над витрачанням коштів урядовими структурами на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. У результаті зібрані у такий спосіб кошти можуть бути використані на навчання персоналу не за тими професіями і програмами, які потрібні роботодавцям. Головний недолік цієї системи полягає в тому, що вона не створює достатніх стимулів для організацій у реалізації ефективного нав­чання персоналу.

Зменшенню заінтересованості роботодавців у формуванні централізованого фонду професійного навчання персоналу за рахунок спеціальних податків сприяє й те, що організація може одержати освітні послуги у вартісному виразі в значно меншій пропорції порівняно із заплаченим нею податком на професійне навчання працівників. Потреба в навчанні персоналу і величина витрат на їх професійне навчання істотно варіюють не лише за галузями економіки, а й на підприємствах однієї й тієї ж галузі. Тому підприємства за таких умов ніколи повністю не покривають своїх податкових платежів на професійне навчання персоналу.

Великі підприємства порівняно з малими та середніми переважно мають більшу вигоду від схеми фінансування професійного навчання персоналу, побудованої на базі спеціальних податків. Крім того, як свідчить досвід латиноамериканських країн, на-
вчальні агенції (що функціонують за рахунок зібраних спеціальних податків) відчувають серйозний вплив бюрократії та часто акумулюють невикористані надлишкові кошти.

У багатьох країнах за наявності стабільної тенденції до нарощування роботодавцями обсягів професійного навчання персоналу та посилення конкурентоспроможності ринку освітніх послуг, як правило, реалізують заходи щодо перегляду податкової системи в бік її лібералізації, звільняють організації від різних податків або надають їм різні пільгові позики чи кредити.

Виходячи з цього в Україні в основу механізму стимулювання персоналу і роботодавців з метою посилення їх заінтересованості в безперервному професійному навчанні слід покласти досвід Чилі. У свою чергу, запровадження в організаціях дійової системи професійного навчання персоналу обумовить активізацію роботи служби управління персоналом з виробничої адаптації працівників, планування їх трудової кар’єри та інших напрямів роз­витку персоналу.

Питання для самоконтролю

На що спрямоване матеріальне стимулювання розвитку персоналу організації?

Розкрийте сутність систем заробітної плати, які називають платою за знання.

Як Ви розумієте систему заробітної плати за рівень компетенції персоналу організації?

Яким чином надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, знання та використання у роботі іноземних мов, за наукові ступені і вчені звання, суміщення професій матеріально стимулюють розвиток персоналу?

Покажіть роль освіти та професійної підготовки в стимулюванні розвитку персоналу організації.

Обґрунтуйте сутність нематеріального стимулювання роз­витку персоналу. Чому необхідно підвищити його значення?

Охарактеризуйте роль заходів зі збагачення змісту праці та гуманізації праці щодо подальшого розвитку персоналу.

Чому участь працівників в управлінні організацією вигідна як найманим працівникам, так і їх роботодавцям?

Як регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу стимулюють розвиток персоналу?

Якими правовими і нормативними актами регулюється стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій?

Поясніть, чому роботодавці недостатньо заінтересовані вкладати кошти в професійне навчання персоналу.

Чим можна пояснити недостатню заінтересованість найманих працівників у своєму професійному навчанні на виробництві?

Покажіть роль державної служби зайнятості в стимулюванні роботодавців щодо розвитку персоналу організації.

Що має бути покладено в основу для розроблення в Україні ефективнішого механізму стимулювання розвитку персоналу організацій?

На основі узагальнення світового досвіду сформулюйте основні типи угод між урядом і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу.

Обґрунтуйте сильні та слабкі сторони французької системи «податок—плюс—дотація» у стимулюванні розвитку персоналу підприємств.

Чому уряди ряду країн звільняють організації, які здійснюють професійне навчання, від окремих податків або надають їм різні пільгові позики чи кредити? Покажіть особливості досвіду Чилі.

Який механізм стимулювання розвитку персоналу організацій слід вибрати в Україні, щоб максимально можливою мірою врахувати особливості соціально-економічного стану держави?

Література

Закон України «Про зайнятість населення». — Вінниця: БІКОМ, 1998.

Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» // Все про бухгалтерський облік. — 2001. — № 52.

Закон України «Про внесення змін до ст. 61 Закону України «Про освіту» // Урядовий кур’єр. — 2002. — № 5.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про розмір витрат платника податку на професійну підготовку або перепідготовку» від 24 грудня 1997 р. № 1461 // Праця і зарплата. — 1998. — № 1.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників бюджетних науково-дослідних установ і організацій та інших наукових установ Національної академії наук» від 31 січня 2001 р. № 74 // Державний вісник України. — 2001. — № 2.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 134 // Державний вісник України. — 2001. — № 2.

Інформаційно-статистичний бюлетень № 13(28). — К.: Мінпраці України, 2000.

Каленюк І. Деякі проблеми організації та фінансування професійної підготовки кадрів // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 8.

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998.

Платонов О. П. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. — М.: Рада, 1992.

Савченко В. Удосконалення та підвищення ефективності професійного навчання кадрів на виробництві // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 7.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Gasskov V. Managing vоcational training systems: A handbook for senior administrators. — Geneva, International Labour Office, 2000.

World Employment Report 1998—99: Employability in the global economy — How training matters. — Geneva, International Labour Office, 1998.