14.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу

Матеріальне стимулювання персоналу охоплює різні форми і системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково-технічного прогресу, необхідності ефективнішого впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання персоналу має дедалі більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу й особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спря­моване на задоволення потреб працівників в одержанні вищої заробітної плати завдяки підвищенню рівня індивідуальної професійної майстерності, переміщенню внаслідок професійно-кваліфікаційного просування на більш відповідальну і високооплачувану посаду.

Конкурентоспроможність підприємств наукоємних галузей економіки, де значну роль відіграють високі технології, дедалі більше залежить від здатності керівників, фахівців і висококваліфікованих робітників до безперервного професійного розвитку, до оволодіння новими формами і методами роботи.

У сучасній організації від персоналу вимагається не тільки пунктуальне й своєчасне виконання обов’язків, передбачених посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенції, а й здатність і бажання виконувати функції, які нині ще не передбачені посадовими інструкціями, але необхідні для ефективнішого функціонування підприємства. Інтенсивне впровадження у виробництво новітніх досягнень науково-технічного прогресу вимагає наявності у персоналу не стільки різнобічних знань і навичок, скільки здатності поглиблювати опановані знання, вміння і навички та набувати нових.

Відзначені зміни у виробництві товарів і наданні послуг викликали в країнах з розвиненою ринковою економікою поширення систем заробітної плати, що називаються платою за знання. На думку С. В. Шекшні, основним принципом цих систем є винагорода працівника за оволодіння додатковими навиками або знаннями, а не за потенційний вклад посади, яку він обіймає, в досягненні цілей організації (основний принцип традиційної системи заробітної плати). У компаніях, що використовують систему плати за знання, нормальними є ситуації, коли високоосвічені та кваліфіковані працівники, які перебувають на нижчих рівнях в ієрархії, отримують вищу заробітну плату, ніж ті, хто стоять вище та є вузькими спеціалістами [12].

В Україні внаслідок дії економічної кризи 1990—1999 рр., невисокої питомої ваги наукоємних галузей, лише започаткування заходів щодо запровадження інноваційної моделі розвитку економіки системи заробітної плати за знання ще не набули поширення. Однак забезпечення в державі тривалого сталого економічного зростання, широкого застосування високих технологій на виробництві вимагатимуть швидкого поширення цієї нетрадиційної системи заробітної плати вже найближчим часом.

Як зауважує С. В. Шекшня, для організації, що впроваджує систему плати за знання, важливим є визначення тих знань, за оволодіння якими вона має намір винагороджувати працівників. Підґрунтям для вибору теоретичних знань, умінь і навичок має бути стратегія розвитку організації і стратегія управління розвитком персоналу. Набір знань, умінь і навичок, за які керівник винагороджуватиме своїх працівників, не повинен бути незмінним. При коригуванні стратегії розвитку персоналу відповідно до стратегії управління організації зазнаватиме зміни і набір знань.

При впровадженні системи заробітної плати, що називається платою за знання, найбільші труднощі, як правило, виникають під час визначення набору певних знань для керівників, конструкторів, технологів, наукових працівників відповідних структурних підрозділів організації. Це, насамперед, ті категорії персоналу, в структурі робочого часу яких переважають функції, що потребують самостійного творчого мислення, пов’язані із впровадженням новітніх досягнень науково-технічного прогресу безпосередньо у виробничий процес.

Зазначене дає підстави для виділення різновидності цієї системи — системи заробітної плати за рівень компетенції персоналу. Для прикладу можна навести Американську аерокосмічну компанію, що встановила таку систему плати за компетенцію для свого адміністративного персоналу. Кожний працівник укладає контракт зі своїм керівником, у якому визначаються ключові складові компетенції для працівника. Щороку керівник оцінює прогрес у розвитку компетенції, що є основою для перегляду заробітної плати працівника [12].

Системи заробітної плати працівників за знання, рівень компетенції мають орієнтувати персонал не тільки на опанування нових знань та вмінь, удосконалення практичних навичок, а й на ефективне використання їх на робочому місці. Упровадження зазначених систем обумовлене не стільки необхідністю стимулювання розвитку персоналу, скільки особливістю впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу. Ця особливість полягає в тому, що технічні нововведення зараз досить легко копіюються і водночас відносно швидко старіють, тоді як освітній і кваліфікаційний рівень персоналу за короткий проміжок часу неможливо скопіювати, для досягнення необхідного рівня розвитку персоналу вимагається значний період.

Упроваджуючи в організації системи плати за знання та рівень компетенції, треба виходити з того, що ці системи не враховують фактичних результатів роботи кожного окремого працівника. Вони зорієнтовані на освітній потенціал особистості, а не на результати його праці. Тому може скластися ситуація, коли добре освічений працівник, який має необхідний рівень знань, але водночас погано працює, буде одержувати вищу заробітну плату порівняно з більш працелюбним працівником, але з нижчим рівнем освіти. У зв’язку з цим необхідно оптимально поєднувати системи заробітної плати за знання, рівень компетенції з методами змінної заробітної плати. Останні передбачають преміювання персоналу, участь працівників у прибутках тощо.

Важливу роль у забезпеченні розвитку персоналу відіграють надбавки до заробітної плати працівників. В Україні знайшли своє поширення надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення у праці, знання та використання в роботі іноземних мов, за наукові ступені та вчені звання, суміщення професій та посад тощо. Нині дефіцит висококваліфікованих працівників, які орієнтовані на впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у виробництво, є однією з причин, що гальмує підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на вітчизняному і світовому ринках.

А. М. Колот за критерії диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендує брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (у бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування). У табл. 14.1 наведені варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність [9].

Таблиця 14.1

РОЗМІРИ  НАДБАВОК  РОБІТНИКАМ
ЗА  ПРОФЕСІЙНУ  МАЙСТЕРНІСТЬ  ЗАЛЕЖНО  ВІД  КВАЛІФІКАЦІЇ
ТА  ОСВОЄННЯ  СУМІЖНИХ  ПРОФЕСІЙ  АБО  ОПЕРАЦІЙ,
%  до  тарифної  ставки

Водночас мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: відсутність випадків пропускання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку і порушення техно­логії тощо.

Істотне значення в стимулюванні розвитку персоналу мають відігравати такі моральні стимули, як почесні звання, наукові ступені та вчені звання. Наприклад, посадові оклади науковим працівникам, які мають почесне звання України «народний» підвищуються на 40 %, а «заслужений» — 20 %. Посадові оклади працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами, визначені з урахуванням підвищення за науковий ступінь [5].

У вищих навчальних закладах ІІІ та IV рівнів акредитації посадові оклади працівників, які мають вчене звання професора, збільшуються в 1,33 раза. Посадові оклади працівників бюджетних установ, закладів і організацій, які мають науковий ступінь, підвищуються (крім посад наукових і науково-педагогічних працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами):

— доктора наук — 25 %;

— кандидата наук — 15 % [6].

Помітною рисою сучасних систем стимулювання розвитку персоналу в країнах з розвинутою ринковою економікою є значне поширення заохочень нововведень. З цією метою формуються спеціальні преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов’язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва. Так, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25 % обсягів продажу має припадати на нову продукцію [9]. Це зумовлює високі вимоги до рівня кваліфікації працівників, їх безперервного навчання на виробництві, змушує організації вдосконалювати системи матеріального стимулювання розвитку персоналу.

Про значний вплив освіти та професійної підготовки на стимулювання розвитку персоналу свідчить збільшення диференціації в рівнях заробітної плати залежно від рівня професійної підготовки за останні роки в США, Великобританії, Канаді та деяких інших країнах. Це, насамперед, обумовлено технологічними змінами у виробництві та впровадженням нових форм організації праці. Зазначені фактори зумовили збільшення на ринку праці попиту на висококваліфіковану робочу силу та водночас зменшили попит на малокваліфікованих та некваліфікованих працівників.

За результатами останніх досліджень працівники з університетською освітою заробляють, як правило, на 50—100 % більше порівняно з тими, хто має лише середню освіту. У США в 1979 р. винагорода працівників з університетською освітою перевищувала ви­нагороду персоналу без університетської освіти на 13 %, у 1987 р. — на 38 %, а в 1993 р. — уже на 53 %. Між 1979 і 1994 рр. реальна тижнева заробітна плата для випускників коледжів збільшилася на 5 %, тоді як для випускників шкіл вона зменшилася на 20 % [14].

Усупереч загальносвітовим тенденціям для останніх десятиріч в умовах існування адміністративно-командної системи недооцінювалася роль рівня освіти і професійної підготовки при визначенні розмірів заробітної плати різним категоріям персоналу організацій та органів державного управління. Так, у колишньому СРСР протягом 70—80-х років темпи зростання середньої заробіт­ної плати робітників істотно перевищували темпи зростання середньої заробітної плати інженерно-технічних працівників.

Це не тільки знецінювало освітній потенціал суспільства, обу­мовлювало використання значної кількості фахівців з вищою
освітою на робочих місцях робітників, а й знижувало ефективність матеріального стимулювання розвитку персоналу, не заінтересовувало працівників у підвищенні кваліфікації або в проходженні професійної перепідготовки. Тому для забезпечення сталого економічного зростання в Україні необхідно підвищити роль освіти та професійної підготовки в диференціації розмірів заробітної плати різних категорій персоналу. Фахівцям служби управління персоналом, розробляючи заходи щодо матеріального стимулювання розвитку персоналу, треба врахувати розбіжності між фак­тичним та необхідним для організації освітнього та кваліфікаційного рівнів працівників.

Матеріальне стимулювання персоналу охоплює різні форми і системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково-технічного прогресу, необхідності ефективнішого впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання персоналу має дедалі більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу й особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спря­моване на задоволення потреб працівників в одержанні вищої заробітної плати завдяки підвищенню рівня індивідуальної професійної майстерності, переміщенню внаслідок професійно-кваліфікаційного просування на більш відповідальну і високооплачувану посаду.

Конкурентоспроможність підприємств наукоємних галузей економіки, де значну роль відіграють високі технології, дедалі більше залежить від здатності керівників, фахівців і висококваліфікованих робітників до безперервного професійного розвитку, до оволодіння новими формами і методами роботи.

У сучасній організації від персоналу вимагається не тільки пунктуальне й своєчасне виконання обов’язків, передбачених посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенції, а й здатність і бажання виконувати функції, які нині ще не передбачені посадовими інструкціями, але необхідні для ефективнішого функціонування підприємства. Інтенсивне впровадження у виробництво новітніх досягнень науково-технічного прогресу вимагає наявності у персоналу не стільки різнобічних знань і навичок, скільки здатності поглиблювати опановані знання, вміння і навички та набувати нових.

Відзначені зміни у виробництві товарів і наданні послуг викликали в країнах з розвиненою ринковою економікою поширення систем заробітної плати, що називаються платою за знання. На думку С. В. Шекшні, основним принципом цих систем є винагорода працівника за оволодіння додатковими навиками або знаннями, а не за потенційний вклад посади, яку він обіймає, в досягненні цілей організації (основний принцип традиційної системи заробітної плати). У компаніях, що використовують систему плати за знання, нормальними є ситуації, коли високоосвічені та кваліфіковані працівники, які перебувають на нижчих рівнях в ієрархії, отримують вищу заробітну плату, ніж ті, хто стоять вище та є вузькими спеціалістами [12].

В Україні внаслідок дії економічної кризи 1990—1999 рр., невисокої питомої ваги наукоємних галузей, лише започаткування заходів щодо запровадження інноваційної моделі розвитку економіки системи заробітної плати за знання ще не набули поширення. Однак забезпечення в державі тривалого сталого економічного зростання, широкого застосування високих технологій на виробництві вимагатимуть швидкого поширення цієї нетрадиційної системи заробітної плати вже найближчим часом.

Як зауважує С. В. Шекшня, для організації, що впроваджує систему плати за знання, важливим є визначення тих знань, за оволодіння якими вона має намір винагороджувати працівників. Підґрунтям для вибору теоретичних знань, умінь і навичок має бути стратегія розвитку організації і стратегія управління розвитком персоналу. Набір знань, умінь і навичок, за які керівник винагороджуватиме своїх працівників, не повинен бути незмінним. При коригуванні стратегії розвитку персоналу відповідно до стратегії управління організації зазнаватиме зміни і набір знань.

При впровадженні системи заробітної плати, що називається платою за знання, найбільші труднощі, як правило, виникають під час визначення набору певних знань для керівників, конструкторів, технологів, наукових працівників відповідних структурних підрозділів організації. Це, насамперед, ті категорії персоналу, в структурі робочого часу яких переважають функції, що потребують самостійного творчого мислення, пов’язані із впровадженням новітніх досягнень науково-технічного прогресу безпосередньо у виробничий процес.

Зазначене дає підстави для виділення різновидності цієї системи — системи заробітної плати за рівень компетенції персоналу. Для прикладу можна навести Американську аерокосмічну компанію, що встановила таку систему плати за компетенцію для свого адміністративного персоналу. Кожний працівник укладає контракт зі своїм керівником, у якому визначаються ключові складові компетенції для працівника. Щороку керівник оцінює прогрес у розвитку компетенції, що є основою для перегляду заробітної плати працівника [12].

Системи заробітної плати працівників за знання, рівень компетенції мають орієнтувати персонал не тільки на опанування нових знань та вмінь, удосконалення практичних навичок, а й на ефективне використання їх на робочому місці. Упровадження зазначених систем обумовлене не стільки необхідністю стимулювання розвитку персоналу, скільки особливістю впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу. Ця особливість полягає в тому, що технічні нововведення зараз досить легко копіюються і водночас відносно швидко старіють, тоді як освітній і кваліфікаційний рівень персоналу за короткий проміжок часу неможливо скопіювати, для досягнення необхідного рівня розвитку персоналу вимагається значний період.

Упроваджуючи в організації системи плати за знання та рівень компетенції, треба виходити з того, що ці системи не враховують фактичних результатів роботи кожного окремого працівника. Вони зорієнтовані на освітній потенціал особистості, а не на результати його праці. Тому може скластися ситуація, коли добре освічений працівник, який має необхідний рівень знань, але водночас погано працює, буде одержувати вищу заробітну плату порівняно з більш працелюбним працівником, але з нижчим рівнем освіти. У зв’язку з цим необхідно оптимально поєднувати системи заробітної плати за знання, рівень компетенції з методами змінної заробітної плати. Останні передбачають преміювання персоналу, участь працівників у прибутках тощо.

Важливу роль у забезпеченні розвитку персоналу відіграють надбавки до заробітної плати працівників. В Україні знайшли своє поширення надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення у праці, знання та використання в роботі іноземних мов, за наукові ступені та вчені звання, суміщення професій та посад тощо. Нині дефіцит висококваліфікованих працівників, які орієнтовані на впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у виробництво, є однією з причин, що гальмує підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на вітчизняному і світовому ринках.

А. М. Колот за критерії диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендує брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (у бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування). У табл. 14.1 наведені варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність [9].

Таблиця 14.1

РОЗМІРИ  НАДБАВОК  РОБІТНИКАМ
ЗА  ПРОФЕСІЙНУ  МАЙСТЕРНІСТЬ  ЗАЛЕЖНО  ВІД  КВАЛІФІКАЦІЇ
ТА  ОСВОЄННЯ  СУМІЖНИХ  ПРОФЕСІЙ  АБО  ОПЕРАЦІЙ,
%  до  тарифної  ставки

Водночас мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: відсутність випадків пропускання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку і порушення техно­логії тощо.

Істотне значення в стимулюванні розвитку персоналу мають відігравати такі моральні стимули, як почесні звання, наукові ступені та вчені звання. Наприклад, посадові оклади науковим працівникам, які мають почесне звання України «народний» підвищуються на 40 %, а «заслужений» — 20 %. Посадові оклади працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами, визначені з урахуванням підвищення за науковий ступінь [5].

У вищих навчальних закладах ІІІ та IV рівнів акредитації посадові оклади працівників, які мають вчене звання професора, збільшуються в 1,33 раза. Посадові оклади працівників бюджетних установ, закладів і організацій, які мають науковий ступінь, підвищуються (крім посад наукових і науково-педагогічних працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами):

— доктора наук — 25 %;

— кандидата наук — 15 % [6].

Помітною рисою сучасних систем стимулювання розвитку персоналу в країнах з розвинутою ринковою економікою є значне поширення заохочень нововведень. З цією метою формуються спеціальні преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов’язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва. Так, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25 % обсягів продажу має припадати на нову продукцію [9]. Це зумовлює високі вимоги до рівня кваліфікації працівників, їх безперервного навчання на виробництві, змушує організації вдосконалювати системи матеріального стимулювання розвитку персоналу.

Про значний вплив освіти та професійної підготовки на стимулювання розвитку персоналу свідчить збільшення диференціації в рівнях заробітної плати залежно від рівня професійної підготовки за останні роки в США, Великобританії, Канаді та деяких інших країнах. Це, насамперед, обумовлено технологічними змінами у виробництві та впровадженням нових форм організації праці. Зазначені фактори зумовили збільшення на ринку праці попиту на висококваліфіковану робочу силу та водночас зменшили попит на малокваліфікованих та некваліфікованих працівників.

За результатами останніх досліджень працівники з університетською освітою заробляють, як правило, на 50—100 % більше порівняно з тими, хто має лише середню освіту. У США в 1979 р. винагорода працівників з університетською освітою перевищувала ви­нагороду персоналу без університетської освіти на 13 %, у 1987 р. — на 38 %, а в 1993 р. — уже на 53 %. Між 1979 і 1994 рр. реальна тижнева заробітна плата для випускників коледжів збільшилася на 5 %, тоді як для випускників шкіл вона зменшилася на 20 % [14].

Усупереч загальносвітовим тенденціям для останніх десятиріч в умовах існування адміністративно-командної системи недооцінювалася роль рівня освіти і професійної підготовки при визначенні розмірів заробітної плати різним категоріям персоналу організацій та органів державного управління. Так, у колишньому СРСР протягом 70—80-х років темпи зростання середньої заробіт­ної плати робітників істотно перевищували темпи зростання середньої заробітної плати інженерно-технічних працівників.

Це не тільки знецінювало освітній потенціал суспільства, обу­мовлювало використання значної кількості фахівців з вищою
освітою на робочих місцях робітників, а й знижувало ефективність матеріального стимулювання розвитку персоналу, не заінтересовувало працівників у підвищенні кваліфікації або в проходженні професійної перепідготовки. Тому для забезпечення сталого економічного зростання в Україні необхідно підвищити роль освіти та професійної підготовки в диференціації розмірів заробітної плати різних категорій персоналу. Фахівцям служби управління персоналом, розробляючи заходи щодо матеріального стимулювання розвитку персоналу, треба врахувати розбіжності між фак­тичним та необхідним для організації освітнього та кваліфікаційного рівнів працівників.