11.5. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації

Основною формою планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації є п’яти­річний план з розподілом планових завдань за роками. Підґрунтям для цього плану є перспективні програми та бізнес-плани. Саме на їх засадах розробляються конкретні заходи щодо довгострокового підвищення кваліфікації персоналу організації.

Інформаційною базою для розроблення п’ятирічного пла-
ну підвищення кваліфікації є дані статистичної звітності форми 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів», обліку особового складу, оперативні дані, балан­совий розрахунок додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями і джерелами її забезпечення на п’ятирічний період тощо.

Планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації здійснюється через визначення планового контингенту. Контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації (довгострокового навчання), визначається за формулою [7]:

Чд.п.о = ЗЧ ± DЧ – НК,         (11.1)

де Чд.п.о — контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації персоналу організації, осіб;

ЗЧ — загальна чисельність керівників і фахівців на початок планового року, осіб;

DЧ — зміна чисельності керівників і фахівців протягом планового року внаслідок неукомплектованості, плинності кадрів, реконструкції та структурних змін, осіб;

НК — контингент, який у наступному році з числа керівників і фахівців не буде підвищувати кваліфікацію, осіб.

Розрахунок чисельності контингенту, який у наступному році з числа керівників і фахівців організації не буде підвищувати кваліфікацію, здійснюється за формулою:

НК = Чо.б.н + Чп.о + Чв.п + Чп.п + Чж.д.в + Чм.р + Чм.ф,          (11.2)

де Чо.б.н — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть навчатися в аспірантурі, докторантурі та у вищих на-
вчальних закладах без відриву від виробництва, осіб;

Чп.о — чисельність керівників і фахівців, які пройшли довгострокове підвищення кваліфікації за направленнями організації чотири роки тому і менше, осіб;

Чв.п — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році виходять на пенсію, осіб;

Чп.п — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть направлені організацією на професійну перепідготовку, осіб;

Чж.д.в — чисельність жінок з вищою освітою, які перебувають у декретній відпустці й відпустці по догляду за дітьми, осіб;

Чм.р — чисельність керівників і фахівців, які пропрацювали на певній посаді в організації менше року, осіб;

Чм.ф — чисельність молодих фахівців, осіб.

Порядок розрахунку контингенту керівників і фахівців організації, які включаються в п’ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації персоналу, аналогічний плануванню на наступний рік з тією різницею, що всі показники наведеної вище формули підсумовуються за п’ять років. Величина показників DЧ і НК визначається на підставі даних за окремий рік за кожним з їх компонентів в організації.

Для більш точного розрахунку зміни чисельності керівників і фахівців використовуються дані про додаткову потребу організації в цій категорії персоналу на підставі розроблення балансового розрахунку додаткової потреби у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення на п’ятирічний період. Форма п’яти­річного плану організації щодо довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців наведена в табл. 11.1.

Таблиця 11.1

П’ЯТИРІЧНИЙ  ПЛАН  ДОВГОСТРОКОВОГО  ПІДВИЩЕННЯ
КВАЛІФІКАЦІЇ  КЕРІВНИКІВ  І  ФАХІВЦІВ  ОРГАНІЗАЦІЇ

Планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється на основі річних планів організації, що розробляються відповідно до конкретних поточних вимог виробництва і більш детально уточнюються в місячних планах підвищення кваліфікації за формами і напрямами навчання щодо кожного окремого працівника.

Планування спеціалізації, стажування та інших форм підвищення кваліфікації, перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня та післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня здійснюється організацією на основі розрахунку прогнозованої структури керівників і фахівців за спеціальностями, посадами і рівнями кваліфікації терміном до п’яти років. При цьому застосовується штатно-нормативний метод планування загальної потреби в керівниках і фахівцях у розрізі спеціальностей, відповідних посад, рівнів кваліфікації. Додаткова потреба в цих категоріях персоналу визначається за допомогою балансового розрахунку додаткової потреби у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення.

Забезпечення додаткової потреби у фахівцях за рахунок перепідготовки вивільнюваних фахівців у закладах післядипломної освіти за направленнями організації здійснюється з тих спеціальностей, з яких організація в плановому періоді відчуватиме недостатність кадрів, матиме реальну можливість працевлаштувати перепідготовлених фахівців на інших ділянках виробництва.

У процесі планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня в організації враховують очікувані зміни у плановому періоді в обсягах виробництва, організаційній структурі управління, перспективах упровадження нової техніки, прогресивних технологій тощо.

Зростання ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців передбачає вдосконалення системи матеріального та морального стимулювання цих видів професійного навчання кадрів на виробництві. Досі в більшості організацій відсутній тісний взаємозв’язок між підвищенням кваліфікації чи перепідготовкою фахівця та зростанням його заробітної плати, категорії, професійно-кваліфікаційним просуванням, зарахуванням до резерву на керівні посади. Не простежується також належного взаємозв’язку між атестацією керівників, фахівців та їх навчанням у системі підвищення кваліфікації кадрів.

У кваліфікаційних характеристиках професій керівників, фахівців немає чітко сформульованих вимог до форм і термінів підвищення кваліфікації персоналу, сформований господарський ме­ханізм не заохочує роботодавців вкладати кошти в розвиток людського капіталу. Виходячи з цього організації повинні створювати дійові системи матеріального та морального стимулюван­ня безперервної освіти персоналу, підвищення професійної майстерності, заінтересованості й персональної відповідальності працівників за постійне оновлення та поповнення знань.

Таким чином, планування трудової кар’єри, посадові переміщення керівників і фахівців, установлення їм відповідних розмірів заробітної плати мають бути тісно пов’язані з результатами навчання в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, практичного використання одержаних ними знань, умінь та практичних навичок.

Закладам післядипломної освіти необхідно за підсумками нав­чання слухачів здійснювати комплексне оцінювання їх професійних знань, ділових та особистих якостей і на цій основі розробляти рекомендації щодо подальшого використання керівників і фахівців за місцем їхньої роботи. Дану інформацію навчальні заклади повинні передавати керівникам організацій, які направили своїх працівників на підвищення кваліфікації чи перепідготовку.

Керівники організацій повинні розглядати зростання професійної компетенції в процесі підвищення кваліфікації працівників як критерій і показник оцінки під час атестації персоналу. Рівень підготовки працівників необхідно враховувати під час заміщення за конкурсом вакантних посад керівників і фахівців, формування резерву керівників. В організаціях доцільно створювати атмосферу глибокої поваги й авторитету найбільш кваліфікованих керівників і фахівців, утверджувати престиж і привабливість серед персоналу безперервного професійного навчання.

Питання для самоконтролю

Чим обумовлена необхідність систематичного оновлення і поповнення знань керівників і фахівців організації?

Охарактеризуйте структуру післядипломної освіти для осіб з вищою освітою.

Поясніть різницю між поняттями «перепідготовка фахів­ців з вищою освітою» і «післядипломна підготовка фахівців».

Яка роль держави у сприянні підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організаціях?

Що являють собою заклади післядипломної освіти керівників і фахівців?

Дайте визначення самостійного навчання керівників і фахівців, розкрийте його роль у здійсненні підвищення кваліфікації персоналу.

У чому полягає основна риса самостійного навчання керівників і фахівців організації?

Обґрунтуйте переваги використання навчальних комп’ю­терних програм у процесі самостійного навчання керівників і фахівців.

Яке значення гнучкого навчання в організації систематичного навчання керівників та фахівців?

Розкрийте сутність короткострокового підвищення ква­ліфікації керівників і фахівців організації.

З якою метою організують проведення виробничих семінарів, семінарів-практикумів, семінарів-нарад та круглих столів?

Покажіть відмінність університетів організацій від центрів підготовки кадрів на виробництві.

Сформулюйте основні принципи функціонування системи підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

Як Ви розумієте поняття «спеціалізація керівників і фахівців», у чому особливість цієї форми підвищення кваліфікації?

Опишіть особливості довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

Що Ви розумієте під поняттями «стажування», «клінічна ординатура», «аспірантура» і «докторантура»?

В яких післядипломних навчальних закладах здійснюється перепідготовка фахівців, що веде до підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня?

Як здійснюється планування довгострокового підвищен­ня кваліфікації керівників і фахівців в організації?

У чому полягають особливості планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців?

Як здійснюється планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфіка­ційного рівня?

Обґрунтуйте необхідність удосконалення системи матеріального та морального стимулювання персоналу з метою посилення його заінтересованості в підвищенні своєї професійної майстерності.

Література

Указ Президента України «Про Комплексну програму під­готовки державних службовців» від 9 листопада 2000 р. № 1212/2000 // Урядовий кур’єр. — 2000. — № 227.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про порядок стажування у державних органах» від 1 грудня 1994 р. № 804 // Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 2. — Ст. 35.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій» від 8 лютого 1997 р. № 167 // Офіційний вісник України. — 1997. — Числа 7, 8. — Книга перша.

Антоненко Я. Я., Савченко В. А. Совершенствование организационно-экономического механизма системы повышения квалификации руководителей и специалистов в торговле // По­вышение квалификации кадров в системе непрерывного обра­зования: Тез. докл. — М.: МИУ, 1990.

Балтачеєва Н. А. Управління навчанням керівників та спеціалістів у системі менеджменту персоналу підприємства: Автореф. дис. … канд. екон. наук: 08.06.02. — Донецьк, 2000.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. —
Н. Новгород: НИМБ, 1999.

Криклий А. С. Методические рекомендации по планированию непрерывного профессионального и экономического обучения торговых кадров. — К.: КТЭИ, 1989.

Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. № 127/151 // Праця і зарплата. — 2001. — № 16.

Савченко В. А. Методические рекомендации по изучению темы «Планирование и организация повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов». — К.: ИПК руководящих работников и специалистов торговли, 1990.

Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие // Человек и труд. — 1999. — № 10.

Технологические изменения и спрос на квалифицированный труд // Человек и труд. — 2000. — № 10.

Университеты предприятий во Франции // Труд и соц. вопр.: Экспресс-информ. Зарубеж. опыт / ВЦП. — 1991. — Вып. 1 (169).

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 1999.

Основною формою планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації є п’яти­річний план з розподілом планових завдань за роками. Підґрунтям для цього плану є перспективні програми та бізнес-плани. Саме на їх засадах розробляються конкретні заходи щодо довгострокового підвищення кваліфікації персоналу організації.

Інформаційною базою для розроблення п’ятирічного пла-
ну підвищення кваліфікації є дані статистичної звітності форми 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів», обліку особового складу, оперативні дані, балан­совий розрахунок додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями і джерелами її забезпечення на п’ятирічний період тощо.

Планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації здійснюється через визначення планового контингенту. Контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації (довгострокового навчання), визначається за формулою [7]:

Чд.п.о = ЗЧ ± DЧ – НК,         (11.1)

де Чд.п.о — контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації персоналу організації, осіб;

ЗЧ — загальна чисельність керівників і фахівців на початок планового року, осіб;

DЧ — зміна чисельності керівників і фахівців протягом планового року внаслідок неукомплектованості, плинності кадрів, реконструкції та структурних змін, осіб;

НК — контингент, який у наступному році з числа керівників і фахівців не буде підвищувати кваліфікацію, осіб.

Розрахунок чисельності контингенту, який у наступному році з числа керівників і фахівців організації не буде підвищувати кваліфікацію, здійснюється за формулою:

НК = Чо.б.н + Чп.о + Чв.п + Чп.п + Чж.д.в + Чм.р + Чм.ф,          (11.2)

де Чо.б.н — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть навчатися в аспірантурі, докторантурі та у вищих на-
вчальних закладах без відриву від виробництва, осіб;

Чп.о — чисельність керівників і фахівців, які пройшли довгострокове підвищення кваліфікації за направленнями організації чотири роки тому і менше, осіб;

Чв.п — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році виходять на пенсію, осіб;

Чп.п — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть направлені організацією на професійну перепідготовку, осіб;

Чж.д.в — чисельність жінок з вищою освітою, які перебувають у декретній відпустці й відпустці по догляду за дітьми, осіб;

Чм.р — чисельність керівників і фахівців, які пропрацювали на певній посаді в організації менше року, осіб;

Чм.ф — чисельність молодих фахівців, осіб.

Порядок розрахунку контингенту керівників і фахівців організації, які включаються в п’ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації персоналу, аналогічний плануванню на наступний рік з тією різницею, що всі показники наведеної вище формули підсумовуються за п’ять років. Величина показників DЧ і НК визначається на підставі даних за окремий рік за кожним з їх компонентів в організації.

Для більш точного розрахунку зміни чисельності керівників і фахівців використовуються дані про додаткову потребу організації в цій категорії персоналу на підставі розроблення балансового розрахунку додаткової потреби у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення на п’ятирічний період. Форма п’яти­річного плану організації щодо довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців наведена в табл. 11.1.

Таблиця 11.1

П’ЯТИРІЧНИЙ  ПЛАН  ДОВГОСТРОКОВОГО  ПІДВИЩЕННЯ
КВАЛІФІКАЦІЇ  КЕРІВНИКІВ  І  ФАХІВЦІВ  ОРГАНІЗАЦІЇ

Планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється на основі річних планів організації, що розробляються відповідно до конкретних поточних вимог виробництва і більш детально уточнюються в місячних планах підвищення кваліфікації за формами і напрямами навчання щодо кожного окремого працівника.

Планування спеціалізації, стажування та інших форм підвищення кваліфікації, перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня та післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня здійснюється організацією на основі розрахунку прогнозованої структури керівників і фахівців за спеціальностями, посадами і рівнями кваліфікації терміном до п’яти років. При цьому застосовується штатно-нормативний метод планування загальної потреби в керівниках і фахівцях у розрізі спеціальностей, відповідних посад, рівнів кваліфікації. Додаткова потреба в цих категоріях персоналу визначається за допомогою балансового розрахунку додаткової потреби у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення.

Забезпечення додаткової потреби у фахівцях за рахунок перепідготовки вивільнюваних фахівців у закладах післядипломної освіти за направленнями організації здійснюється з тих спеціальностей, з яких організація в плановому періоді відчуватиме недостатність кадрів, матиме реальну можливість працевлаштувати перепідготовлених фахівців на інших ділянках виробництва.

У процесі планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня в організації враховують очікувані зміни у плановому періоді в обсягах виробництва, організаційній структурі управління, перспективах упровадження нової техніки, прогресивних технологій тощо.

Зростання ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців передбачає вдосконалення системи матеріального та морального стимулювання цих видів професійного навчання кадрів на виробництві. Досі в більшості організацій відсутній тісний взаємозв’язок між підвищенням кваліфікації чи перепідготовкою фахівця та зростанням його заробітної плати, категорії, професійно-кваліфікаційним просуванням, зарахуванням до резерву на керівні посади. Не простежується також належного взаємозв’язку між атестацією керівників, фахівців та їх навчанням у системі підвищення кваліфікації кадрів.

У кваліфікаційних характеристиках професій керівників, фахівців немає чітко сформульованих вимог до форм і термінів підвищення кваліфікації персоналу, сформований господарський ме­ханізм не заохочує роботодавців вкладати кошти в розвиток людського капіталу. Виходячи з цього організації повинні створювати дійові системи матеріального та морального стимулюван­ня безперервної освіти персоналу, підвищення професійної майстерності, заінтересованості й персональної відповідальності працівників за постійне оновлення та поповнення знань.

Таким чином, планування трудової кар’єри, посадові переміщення керівників і фахівців, установлення їм відповідних розмірів заробітної плати мають бути тісно пов’язані з результатами навчання в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, практичного використання одержаних ними знань, умінь та практичних навичок.

Закладам післядипломної освіти необхідно за підсумками нав­чання слухачів здійснювати комплексне оцінювання їх професійних знань, ділових та особистих якостей і на цій основі розробляти рекомендації щодо подальшого використання керівників і фахівців за місцем їхньої роботи. Дану інформацію навчальні заклади повинні передавати керівникам організацій, які направили своїх працівників на підвищення кваліфікації чи перепідготовку.

Керівники організацій повинні розглядати зростання професійної компетенції в процесі підвищення кваліфікації працівників як критерій і показник оцінки під час атестації персоналу. Рівень підготовки працівників необхідно враховувати під час заміщення за конкурсом вакантних посад керівників і фахівців, формування резерву керівників. В організаціях доцільно створювати атмосферу глибокої поваги й авторитету найбільш кваліфікованих керівників і фахівців, утверджувати престиж і привабливість серед персоналу безперервного професійного навчання.

Питання для самоконтролю

Чим обумовлена необхідність систематичного оновлення і поповнення знань керівників і фахівців організації?

Охарактеризуйте структуру післядипломної освіти для осіб з вищою освітою.

Поясніть різницю між поняттями «перепідготовка фахів­ців з вищою освітою» і «післядипломна підготовка фахівців».

Яка роль держави у сприянні підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організаціях?

Що являють собою заклади післядипломної освіти керівників і фахівців?

Дайте визначення самостійного навчання керівників і фахівців, розкрийте його роль у здійсненні підвищення кваліфікації персоналу.

У чому полягає основна риса самостійного навчання керівників і фахівців організації?

Обґрунтуйте переваги використання навчальних комп’ю­терних програм у процесі самостійного навчання керівників і фахівців.

Яке значення гнучкого навчання в організації систематичного навчання керівників та фахівців?

Розкрийте сутність короткострокового підвищення ква­ліфікації керівників і фахівців організації.

З якою метою організують проведення виробничих семінарів, семінарів-практикумів, семінарів-нарад та круглих столів?

Покажіть відмінність університетів організацій від центрів підготовки кадрів на виробництві.

Сформулюйте основні принципи функціонування системи підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

Як Ви розумієте поняття «спеціалізація керівників і фахівців», у чому особливість цієї форми підвищення кваліфікації?

Опишіть особливості довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

Що Ви розумієте під поняттями «стажування», «клінічна ординатура», «аспірантура» і «докторантура»?

В яких післядипломних навчальних закладах здійснюється перепідготовка фахівців, що веде до підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня?

Як здійснюється планування довгострокового підвищен­ня кваліфікації керівників і фахівців в організації?

У чому полягають особливості планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців?

Як здійснюється планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфіка­ційного рівня?

Обґрунтуйте необхідність удосконалення системи матеріального та морального стимулювання персоналу з метою посилення його заінтересованості в підвищенні своєї професійної майстерності.

Література

Указ Президента України «Про Комплексну програму під­готовки державних службовців» від 9 листопада 2000 р. № 1212/2000 // Урядовий кур’єр. — 2000. — № 227.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про порядок стажування у державних органах» від 1 грудня 1994 р. № 804 // Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 2. — Ст. 35.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій» від 8 лютого 1997 р. № 167 // Офіційний вісник України. — 1997. — Числа 7, 8. — Книга перша.

Антоненко Я. Я., Савченко В. А. Совершенствование организационно-экономического механизма системы повышения квалификации руководителей и специалистов в торговле // По­вышение квалификации кадров в системе непрерывного обра­зования: Тез. докл. — М.: МИУ, 1990.

Балтачеєва Н. А. Управління навчанням керівників та спеціалістів у системі менеджменту персоналу підприємства: Автореф. дис. … канд. екон. наук: 08.06.02. — Донецьк, 2000.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. —
Н. Новгород: НИМБ, 1999.

Криклий А. С. Методические рекомендации по планированию непрерывного профессионального и экономического обучения торговых кадров. — К.: КТЭИ, 1989.

Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. № 127/151 // Праця і зарплата. — 2001. — № 16.

Савченко В. А. Методические рекомендации по изучению темы «Планирование и организация повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов». — К.: ИПК руководящих работников и специалистов торговли, 1990.

Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие // Человек и труд. — 1999. — № 10.

Технологические изменения и спрос на квалифицированный труд // Человек и труд. — 2000. — № 10.

Университеты предприятий во Франции // Труд и соц. вопр.: Экспресс-информ. Зарубеж. опыт / ВЦП. — 1991. — Вып. 1 (169).

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 1999.