14.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки

Підвищення життєвого рівня населення, подальша демократизація суспільства обумовлюють помітні зміни в структурі мотивів трудової діяльності персоналу організацій. У країнах з розвинутою ринковою економікою це знаходить своє ві-
дображення в зменшенні чисельності працівників, які в структурі мотивів надають перевагу досягненню матеріальної винагороди. Одночасно в зазначеній структурі зростає роль нематеріальної мотивації трудової діяльності.

В Україні внаслідок економічної кризи 1990—1999 рр., відчутного погіршення життя населення істотно знизилося значення методів нематеріальної мотивації трудової діяльності. Разом з тим одночасно із забезпеченням у державі сталого економічного зростання, упровадженням моделі інноваційного розвитку, широким застосуванням у виробництві нових технологій та наукових ідей найближчим часом зросте роль нематеріальної мотивації трудової діяльності. При цьому особливе значення вона відіграватиме в стимулюванні розвитку персоналу.

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації насамперед спрямоване на задоволення мотиву збереження соціаль­ного статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи посади; на підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним вищої, більш відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування нових знань, умінь та практичних навичок; на поглиблення інтересу до професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Як відзначає А. М. Колот, реакцією на зміни в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників [9]. Нематеріального стимулювання розвитку персоналу в ринкових умовах безпосередньо стосуються теорії збагачення змісту праці та гуманізації праці.

Теорії збагачення змісту та гуманізації праці спрямовані не тільки на повніше використання, а й на подальший розвиток потенційних можливостей особистості, які пов’язані з її професійними інтересами, нахилами, здібностями, рівнями освіти та професійної підготовки. Збагачення змісту праці в організації забез­печує не тільки більшу змістовність праці, а й сприяє досягненню більшої відповідності між змістом праці на конкретному робочому місці, рівнями освіти та кваліфікації працівника.

Це дає змогу продуктивніше використовувати освітній і трудовий потенціал працівника, підвищити рівень його задоволеності роботою, професією, а отже, знизити в організації плинність кадрів. Крім того, збагачення змісту праці зумовлює підвищення вимог робочого місця до рівня кваліфікації працівника, є чинником для розроблення конкретних заходів із професійного навчання персоналу, зокрема підвищення його рівня кваліфікації.

Наприклад, збагачення змісту праці робітника на робочому місці може досягатися через суміщення ним функцій робітників основного та допоміжного виробництва, основних функцій та функцій контролю за якістю продукції чи послуг; групування різнорідних операцій тощо. Навчання робітника суміжним професіям організовується службою управління персоналом для розширення його професійного профілю, тому прямо напрямлене на подальший розвиток працівника.

Збагачення змісту й гуманізація праці здійснюються також за допомогою міжпрофесійного просування робітників з метою ово­лодіння новою, більш складною і творчою професією. Так, програма гуманізації праці може містити заходи з переходу робітника на робоче місце на підприємстві з іншої професії приблизно однакового за рівнем складності робіт з метою поліпшення умов праці, збереження здоров’я працівника, запобігання виникненню професійних захворювань тощо. Реалізація такого переходу передбачає проведення професійної перепідготовки робітника, здій­снення подальшого розвитку персоналу.

Важливу роль повинні відігравати заходи зі збагачення змісту праці на підприємствах, де переважає поточно-масове виробництво. Цей тип виробництва обумовлює наявність значної чисельності робітників малокваліфікованої праці. За таких обставин збагачення змісту праці і подальший розвиток персоналу забезпечуються через опанування робітниками професій кваліфікованої праці та просування їх на нові робочі місця.

Заходи щодо збагачення змісту та гуманізації праці не тільки поліпшують умови праці, роблять їх безпечними для здоров’я робітників, а й сприяють демократизації управління, залученню працівників до управління організацією. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу, що пов’язані із залученням робітників і фахівців до управління організацією, дають змогу повніше задовольнити потреби людини вищого розряду (потреби в належності та причетності, потреби у визнанні, самоствердженні та самовираженні) й у такий спосіб забезпечити її подальший розвиток.

З погляду розвитку персоналу участь працівників в управлінні організацією вигідна як найманим працівникам, так і їх робото-
давцям. Так, залучення персоналу до управління виробництвом сприяє задоволенню потреби працівника у визнанні та самоствердженні, збереженню, а в деяких випадках і підвищенню його соціального статусу у трудовому колективі. Участь працівника в управлінні організацією спонукає його до постійного підвищення рівня своєї професійної майстерності, оскільки прийняття обґрунтованих управлінських рішень вимагає високого рівня компетентності.

Крім того, беручи участь в управлінні виробництвом, працівник має більші можливості для розширення свого професійного кругозору завдяки опануванню нових знань, умінь і навичок. Залучення найманого працівника до управління організацією дає змогу йому спілкуватися з професіоналами з вирішення певних виробничих проблем, обмінюватися передовим досвідом роботи, взаємозбагачуватися й у такий спосіб забезпечувати подальший свій розвиток.

Для роботодавців участь працівників в управлінні виробництвом дає змогу повніше використати трудовий та освітній потенціал персоналу, а отже, підвищити рівень ефективності виробництва. Ефективніше використання освітнього потенціалу праців­ників дає можливість фірмі збільшити розмір прибутку й на цій основі швидше окупити витрати на розвиток персоналу, зокрема на професійне навчання працівників.

До перспективних методів нематеріального стимулювання роз­витку персоналу належить участь працівників в управлінні працею та якістю продукції (наданих послуг) на рівні структурного підрозділу організації. У цьому зв’язку заслуговує на увагу передовий досвід роботи гуртків якості в Японії та в інших країнах з розвинутою ринковою економікою. Розвитку персоналу сприяє робота членів гуртків якості з аналізу та розроблення конкретних заходів щодо підвищення якості продукції (наданих послуг) та зниження витрат виробництва через упровадження новітніх досяг­нень науково-технічного прогресу у вигляді наукових відкриттів, раціоналізаторських пропозицій тощо.

Дослідження зарубіжних фахівців свідчать про позитивний вплив роботи гуртків якості на розвиток персоналу. Продуктивніша праця робітників та фахівців знаходить своє відображення у швидкій окупності коштів, вкладених для забезпечення роботи гуртків якості, у підвищенні якості товарів (наданих послуг) та зниженні витрат виробництва. Наприклад, на підприємствах корпорації «Локхід» тільки на початковому етапі запровадження гуртків якості економія становила 3 млн дол., а показники браку продукції знизилися на 2/3 [10].

До інших методів нематеріального стимулювання розвитку персоналу належать створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників, фахівців та керівників; участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій, компаній і т. п. У період адміністративно-командної системи управління економікою участь працівників в управлінні організаціями мала здебільшого формальний характер, тому вона не справляла істотного впливу на розвиток персоналу. Запровадження інноваційної моделі розвитку має докорінно змінити ситуацію, посилити стимулювання розвитку персоналу.

Істотну роль у нематеріальному стимулюванні розвитку персоналу відіграє регулювання робочого часу та заохочення працівників у підвищенні рівня своєї професійної майстерності на базі надання їм вільного часу. При цьому особливий стимулю­ючий ефект мають додаткові та творчі відпустки, що надаються працівникам, у тому числі для самостійного навчання, підвищення рівня кваліфікації, підготовки дисертаційних робіт, пов’язаних з проблематикою виробництва, тобто це відпустки, крім тих, що установлені чинним трудовим законодавством.

Підставою для їх надання можуть бути колективний договір, індивідуальний план розвитку або особисті цілі працівника. Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу через регулювання робочого часу чи заохочення наданням вільного часу має поширюватися на тих, хто зарекомендував себе працелюбним, ор­ганізованим, дисциплінованим працівником, який успішно реалізує індивідуальний план трудової кар’єри.

Підвищення життєвого рівня населення, подальша демократизація суспільства обумовлюють помітні зміни в структурі мотивів трудової діяльності персоналу організацій. У країнах з розвинутою ринковою економікою це знаходить своє ві-
дображення в зменшенні чисельності працівників, які в структурі мотивів надають перевагу досягненню матеріальної винагороди. Одночасно в зазначеній структурі зростає роль нематеріальної мотивації трудової діяльності.

В Україні внаслідок економічної кризи 1990—1999 рр., відчутного погіршення життя населення істотно знизилося значення методів нематеріальної мотивації трудової діяльності. Разом з тим одночасно із забезпеченням у державі сталого економічного зростання, упровадженням моделі інноваційного розвитку, широким застосуванням у виробництві нових технологій та наукових ідей найближчим часом зросте роль нематеріальної мотивації трудової діяльності. При цьому особливе значення вона відіграватиме в стимулюванні розвитку персоналу.

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації насамперед спрямоване на задоволення мотиву збереження соціаль­ного статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи посади; на підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним вищої, більш відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування нових знань, умінь та практичних навичок; на поглиблення інтересу до професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Як відзначає А. М. Колот, реакцією на зміни в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників [9]. Нематеріального стимулювання розвитку персоналу в ринкових умовах безпосередньо стосуються теорії збагачення змісту праці та гуманізації праці.

Теорії збагачення змісту та гуманізації праці спрямовані не тільки на повніше використання, а й на подальший розвиток потенційних можливостей особистості, які пов’язані з її професійними інтересами, нахилами, здібностями, рівнями освіти та професійної підготовки. Збагачення змісту праці в організації забез­печує не тільки більшу змістовність праці, а й сприяє досягненню більшої відповідності між змістом праці на конкретному робочому місці, рівнями освіти та кваліфікації працівника.

Це дає змогу продуктивніше використовувати освітній і трудовий потенціал працівника, підвищити рівень його задоволеності роботою, професією, а отже, знизити в організації плинність кадрів. Крім того, збагачення змісту праці зумовлює підвищення вимог робочого місця до рівня кваліфікації працівника, є чинником для розроблення конкретних заходів із професійного навчання персоналу, зокрема підвищення його рівня кваліфікації.

Наприклад, збагачення змісту праці робітника на робочому місці може досягатися через суміщення ним функцій робітників основного та допоміжного виробництва, основних функцій та функцій контролю за якістю продукції чи послуг; групування різнорідних операцій тощо. Навчання робітника суміжним професіям організовується службою управління персоналом для розширення його професійного профілю, тому прямо напрямлене на подальший розвиток працівника.

Збагачення змісту й гуманізація праці здійснюються також за допомогою міжпрофесійного просування робітників з метою ово­лодіння новою, більш складною і творчою професією. Так, програма гуманізації праці може містити заходи з переходу робітника на робоче місце на підприємстві з іншої професії приблизно однакового за рівнем складності робіт з метою поліпшення умов праці, збереження здоров’я працівника, запобігання виникненню професійних захворювань тощо. Реалізація такого переходу передбачає проведення професійної перепідготовки робітника, здій­снення подальшого розвитку персоналу.

Важливу роль повинні відігравати заходи зі збагачення змісту праці на підприємствах, де переважає поточно-масове виробництво. Цей тип виробництва обумовлює наявність значної чисельності робітників малокваліфікованої праці. За таких обставин збагачення змісту праці і подальший розвиток персоналу забезпечуються через опанування робітниками професій кваліфікованої праці та просування їх на нові робочі місця.

Заходи щодо збагачення змісту та гуманізації праці не тільки поліпшують умови праці, роблять їх безпечними для здоров’я робітників, а й сприяють демократизації управління, залученню працівників до управління організацією. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу, що пов’язані із залученням робітників і фахівців до управління організацією, дають змогу повніше задовольнити потреби людини вищого розряду (потреби в належності та причетності, потреби у визнанні, самоствердженні та самовираженні) й у такий спосіб забезпечити її подальший розвиток.

З погляду розвитку персоналу участь працівників в управлінні організацією вигідна як найманим працівникам, так і їх робото-
давцям. Так, залучення персоналу до управління виробництвом сприяє задоволенню потреби працівника у визнанні та самоствердженні, збереженню, а в деяких випадках і підвищенню його соціального статусу у трудовому колективі. Участь працівника в управлінні організацією спонукає його до постійного підвищення рівня своєї професійної майстерності, оскільки прийняття обґрунтованих управлінських рішень вимагає високого рівня компетентності.

Крім того, беручи участь в управлінні виробництвом, працівник має більші можливості для розширення свого професійного кругозору завдяки опануванню нових знань, умінь і навичок. Залучення найманого працівника до управління організацією дає змогу йому спілкуватися з професіоналами з вирішення певних виробничих проблем, обмінюватися передовим досвідом роботи, взаємозбагачуватися й у такий спосіб забезпечувати подальший свій розвиток.

Для роботодавців участь працівників в управлінні виробництвом дає змогу повніше використати трудовий та освітній потенціал персоналу, а отже, підвищити рівень ефективності виробництва. Ефективніше використання освітнього потенціалу праців­ників дає можливість фірмі збільшити розмір прибутку й на цій основі швидше окупити витрати на розвиток персоналу, зокрема на професійне навчання працівників.

До перспективних методів нематеріального стимулювання роз­витку персоналу належить участь працівників в управлінні працею та якістю продукції (наданих послуг) на рівні структурного підрозділу організації. У цьому зв’язку заслуговує на увагу передовий досвід роботи гуртків якості в Японії та в інших країнах з розвинутою ринковою економікою. Розвитку персоналу сприяє робота членів гуртків якості з аналізу та розроблення конкретних заходів щодо підвищення якості продукції (наданих послуг) та зниження витрат виробництва через упровадження новітніх досяг­нень науково-технічного прогресу у вигляді наукових відкриттів, раціоналізаторських пропозицій тощо.

Дослідження зарубіжних фахівців свідчать про позитивний вплив роботи гуртків якості на розвиток персоналу. Продуктивніша праця робітників та фахівців знаходить своє відображення у швидкій окупності коштів, вкладених для забезпечення роботи гуртків якості, у підвищенні якості товарів (наданих послуг) та зниженні витрат виробництва. Наприклад, на підприємствах корпорації «Локхід» тільки на початковому етапі запровадження гуртків якості економія становила 3 млн дол., а показники браку продукції знизилися на 2/3 [10].

До інших методів нематеріального стимулювання розвитку персоналу належать створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників, фахівців та керівників; участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій, компаній і т. п. У період адміністративно-командної системи управління економікою участь працівників в управлінні організаціями мала здебільшого формальний характер, тому вона не справляла істотного впливу на розвиток персоналу. Запровадження інноваційної моделі розвитку має докорінно змінити ситуацію, посилити стимулювання розвитку персоналу.

Істотну роль у нематеріальному стимулюванні розвитку персоналу відіграє регулювання робочого часу та заохочення працівників у підвищенні рівня своєї професійної майстерності на базі надання їм вільного часу. При цьому особливий стимулю­ючий ефект мають додаткові та творчі відпустки, що надаються працівникам, у тому числі для самостійного навчання, підвищення рівня кваліфікації, підготовки дисертаційних робіт, пов’язаних з проблематикою виробництва, тобто це відпустки, крім тих, що установлені чинним трудовим законодавством.

Підставою для їх надання можуть бути колективний договір, індивідуальний план розвитку або особисті цілі працівника. Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу через регулювання робочого часу чи заохочення наданням вільного часу має поширюватися на тих, хто зарекомендував себе працелюбним, ор­ганізованим, дисциплінованим працівником, який успішно реалізує індивідуальний план трудової кар’єри.