13.5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства

Соціальне проектування відрізняється від соціального планування тим, що воно здійснюється під час створення нових чи реконструкції старих виробництв одночасно з проектуванням самих підприємств [8]. Соціальне планування проводиться на діючих підприємствах і ставить за мету змінити функціональні структури трудового колективу, забезпечити його подальший розвиток.

Метою соціального проектування розвитку персоналу нових підприємств або діючих підприємств, які реконструюються, є своєчасне формування нових трудових колективів з висококваліфікованих працівників, задоволення потреб у персоналі в кількісному та якісному аспектах.

Перед проектуванням соціального розвитку персоналу нового підприємства необхідно вивчити соціальну структуру споріднених підприємств, проаналізувати вплив очікуваних виробничих параметрів на виробничу адаптацію працівників, вимоги нових робочих місць до форм і методів професійного навчання. На основі певних технічних, виробничих, економічних та соціальних цілей повинні розроблятися оптимальні типові рішення стосовно професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, формування резерву керівників і т. д.

Ураховуючи, що можливості формування персоналу нового підприємства значною мірою залежать від соціальної структури місцевого населення та регіонального ринку праці, наявності сусідніх функціонуючих виробництв, матеріальних і фінансових можливостей, необхідно порівняти бажану структуру трудового колективу за рівнем освіти, професійної підготовки, професійно-кваліфікаційним складом з наявними можливостями забезпечення додаткової потреби підприємства в кадрах. У разі існування серйозних розбіжностей слід передбачити конкретні заходи з професійного навчання персоналу з метою усунення таких розбіжностей.

До особливостей нових трудових колективів належить та обставина, що вони сформовані переважно з числа молодих працівників — найбільш мобільної й освіченої частини економічно активного населення. Однак у більшої частини молоді, яка має високий рівень професійної підготовки, водночас майже відсутній або ще недостатній досвід практичної роботи. Саме для персоналу нових підприємств часто характерні значні розбіжності між середнім розрядом робітників та середнім розрядом робіт.

Тому планування й організація професійного розвитку персоналу нового підприємства мають бути націлені на підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та забезпечення на цій основі виживання в умовах жорсткої конкуренції на ринку. Під час проектування соціального розвитку персоналу нових підприємств необхідно передбачати підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників не тільки у професійно-техніч­них і вищих навчальних закладах, а й в аналогічних уже функціонуючих передових вітчизняних або зарубіжних компаніях.

Докорінна реконструкція підприємства супроводжується суттєвими змінами в технічному оснащенні виробництва та впровадженням нових прогресивних технологій. Це підвищує вимоги до рівня освіти, професійної підготовки і професійно-кваліфікацій­ного складу персоналу. Разом з тим докорінна реконструкція потребує не лише підвищення рівня кваліфікації чи професійної перепідготовки персоналу, а й психологічної перебудови самих працівників, зміни їх поведінки, формування психологічної, моральної та економічної їх готовності до праці в нових умовах виробництва.

Освоєння персоналом нової техніки і прогресивної технології має доповнюватись відповідним трудовим та економічним вихованням. Воно сприяє формуванню відповідального й бережливого ставлення до дорогої нової техніки, відіграє істотну роль у під­вищенні ефективності її використання. Водночас заходи з трудового й економічного виховання служби управління персоналом, керівників структурних підрозділів організації забезпечують підвищення рівня суспільної активності працівників, у тому числі й у сфері професійного розвитку.

Під час соціального проектування персоналу підприємств, що підлягають докорінній реконструкції, необхідно враховувати соціально-психологічні особливості молоді, жінок, працівників стар­ших вікових груп персоналу. Наприклад, 35-річній жінці-праців­ниці з рівнем загальної освіти 8 класів, яка має ще троє дітей, важче пройти професійну перепідготовку за іншою професією порівняно з 24-річним молодим неодруженим працівником із загальною середньою освітою та професійно-технічною підготовкою.

Соціологічні дослідження свідчать, що робітники старших вікових груп з низьким рівнем загальної освіти у разі докорінної реконструкції підприємства в більшості випадків віддають перевагу попередній роботі, відмовляються від проходження професійної перепідготовки. Особливо це стосується чоловіків. Одночасно жін­ки з вищою освітою намагаються зберегти свій соціальний статус, часто відмовляються проходити перепідготовку з робітничих професій, вони більше схильні одержувати другу вищу освіту.

У процесі соціального проектування персоналу підприємства, що підлягає докорінній реконструкції, на основі балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення визначаються конкретні професії та спеціальності, що будуть потрібні на виробництві після реконструкції. Відповід­но до цього застосовується диференційований підхід до різних вікових і статевих груп персоналу при організації професійної перепідготовки працівників. Для одержання згоди і підвищення заінтересованості вивільнюваних працівників у навчанні їх доцільно знайомити з очікуваним рівнем заробітної плати й умовами праці на підприємстві, яке буде реконструйовано.

Під час проведення професійної перепідготовки персоналу слід враховувати попередній життєвий, особливо професійний, досвід працівників. За таких умов доцільно застосовувати модульну систему підготовки. Система навчання працівників старших вікових груп, яким важко проходити професійну перепідготовку, повинна мати більш гуманний характер. З метою підвищення ефективності навчання професійній перепідготовці зазначених пра­цівників повинні передувати спеціальні курси з ліквідації прогалин теоретичних знань із загальноосвітніх предметів, знання з яких необхідні для опанування новою професією.

У разі недоцільності проходження працівником професійної перепідготовки слід враховувати ту обставину, що в нинішніх умовах при докорінній реконструкції підприємства некваліфікована і малокваліфікована праця, як правило, ще не ліквідовуються повною мірою. Тому в соціальному проекті можна передбачити, хто з працівників старших вікових груп замість проходження професійної перепідготовки продовжуватиме працювати за набутою професією.

За відсутності для таких робітників на реконструйованому підприємстві належного робочого місця слід своєчасно розробляти спільні заходи служби управління персоналом з державною службою зайнятості щодо соціального захисту вивільнюваних громадян через їх працевлаштування за наявною професією або забезпечення дострокового виходу працівників передпенсійного віку на пенсію.

Водночас молодих робітників з більш високим рівнем освіти, які виконували раніше малокваліфіковані та некваліфіковані роботи, доцільніше переорієнтовувати на підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці через опанування тих професій, що пов’язані з обслуговуванням нової складної техніки на реконструйованому підприємстві. Це дасть змогу більш ціле-
спрямовано планувати трудову кар’єру молоді, раціонально здійснювати її професійно-кваліфікаційне просування.

На нових підприємствах та на підприємствах, котрі підлягають реконструкції, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу може здійснюватися у формі навчання та стажування на тих підприємствах, де вже експлуатується нова техніка й освоєні прогресивні технології. Важливо використовувати можливості створення спільних підприємств і стажування за кордоном, коли підприємство буде впроваджувати нову високопродуктивну техніку, яка ще не використовувалась в Україні.

Ефективним є професійне навчання персоналу на курсах при науково-дослідних інститутах чи проектно-конструкторських бю­ро тоді, коли на підприємстві монтується нова техніка чи впроваджуються технології, які ніде ще не застосовувалися у світі. Про­фесійне навчання кадрів може здійснюватися також на спеціальних курсах, що організовуються на самому підприємстві, внаслідок залучення вітчизняних або зарубіжних фахівців з підприємств — виробників нової техніки.

Питання для самоконтролю

У чому полягає сутність соціального розвитку організації? Окресліть основні напрями соціального розвитку персоналу.

Назвіть пільги щодо розвитку персоналу, які реалізуються в організації.

Що являє собою соціальна політика організації відносно розвитку персоналу як складова частина менеджменту?

Перелічіть фактори, що впливають на розмір витрат коштів роботодавців на соціальний розвиток персоналу.

Як здійснюється управління соціальним розвитком персоналу в організації?

Чим привабливі для України програми підвищення якості життя у США та практика соціального планування колишнього СРСР?

Дайте визначення понять «соціальний прогноз» і «соціальне планування розвитку персоналу».

Яку роль відіграють соціальні стандарти, норми та нормативи в плануванні соціального розвитку персоналу?

Сформулюйте основні цілі і завдання планування соціального розвитку персоналу в організації, районі (місті).

Обґрунтуйте головні напрями вдосконалення соціальної структури трудового колективу організації.

За якими ознаками може бути здійснена класифікація соціальної структури персоналу організації?

Як рівень загальноосвітньої підготовки працівників впливає на їх подальший розвиток в організації?

Розкрийте сутність заходів, спрямованих на соціальний розвиток молодих працівників організації.

Що передбачено Кодексом законів про працю України щодо створення молоді сприятливих умов для одержання нею середньої загальної, професійно-технічної і вищої освіти?

Охарактеризуйте заходи з соціального розвитку працюючих жінок в організації.

Поясніть сутність заходів з професійного розвитку праців­ників старших вікових груп та працюючих в організації інвалідів.

Чим відрізняється соціальне проектування персоналу нових підприємств від соціального планування персоналу діючих підприємств?

Покажіть сильні і слабкі сторони трудових колективів нових організацій.

Хто в організації повинен розробляти та здійснювати заходи з трудового й економічного виховання персоналу?

Чому при організації перепідготовки персоналу реконструйованого підприємства слід враховувати особливості вікової та статевої структур трудового колективу?

Література

Основи законодавства України про загальнообов’язкове дер­жавне соціальне страхування // Праця і зарплата. — 1998. — № 4.

Кодекс законів про працю України. — К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2001.

Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» // Гарантии социальной защиты инвалидов: Сборник нормативных актов. — К., 1998.

Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» // Офіційний вісник України. — 2000. — № 44.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. —
Н. Новгород: НИМБ, 1999.

Куприянов Л. А. Социальное планирование на предприятиях НРБ, ГДР, ЧССР. — Л.: Наука, 1984.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М,
НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

Неймер Ю. Л. Управление социальным развитием отрасли. — М.: Экономика, 1986.

Основы социальной роботы: Учебник / Отв. ред. П. Д. Пав­ленок. — М.: ИНФРА-М, 1999.

Права працюючих жінок в Україні. — К.: УІСД, 1999.

Праця та соціальна політика в Україні: Зб. аналіт.-стат. матеріалів за 1999 рік. — К.: Соцінформ, 2000.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.

Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие / Под общ. ред. Л. А. Костакова. — М.: Экономика, 1987.

Gasskov V. Managing vocational training systems: A hand-book for senior administrators. — Geneva: International Labour Office, 2000.

Соціальне проектування відрізняється від соціального планування тим, що воно здійснюється під час створення нових чи реконструкції старих виробництв одночасно з проектуванням самих підприємств [8]. Соціальне планування проводиться на діючих підприємствах і ставить за мету змінити функціональні структури трудового колективу, забезпечити його подальший розвиток.

Метою соціального проектування розвитку персоналу нових підприємств або діючих підприємств, які реконструюються, є своєчасне формування нових трудових колективів з висококваліфікованих працівників, задоволення потреб у персоналі в кількісному та якісному аспектах.

Перед проектуванням соціального розвитку персоналу нового підприємства необхідно вивчити соціальну структуру споріднених підприємств, проаналізувати вплив очікуваних виробничих параметрів на виробничу адаптацію працівників, вимоги нових робочих місць до форм і методів професійного навчання. На основі певних технічних, виробничих, економічних та соціальних цілей повинні розроблятися оптимальні типові рішення стосовно професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, формування резерву керівників і т. д.

Ураховуючи, що можливості формування персоналу нового підприємства значною мірою залежать від соціальної структури місцевого населення та регіонального ринку праці, наявності сусідніх функціонуючих виробництв, матеріальних і фінансових можливостей, необхідно порівняти бажану структуру трудового колективу за рівнем освіти, професійної підготовки, професійно-кваліфікаційним складом з наявними можливостями забезпечення додаткової потреби підприємства в кадрах. У разі існування серйозних розбіжностей слід передбачити конкретні заходи з професійного навчання персоналу з метою усунення таких розбіжностей.

До особливостей нових трудових колективів належить та обставина, що вони сформовані переважно з числа молодих працівників — найбільш мобільної й освіченої частини економічно активного населення. Однак у більшої частини молоді, яка має високий рівень професійної підготовки, водночас майже відсутній або ще недостатній досвід практичної роботи. Саме для персоналу нових підприємств часто характерні значні розбіжності між середнім розрядом робітників та середнім розрядом робіт.

Тому планування й організація професійного розвитку персоналу нового підприємства мають бути націлені на підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та забезпечення на цій основі виживання в умовах жорсткої конкуренції на ринку. Під час проектування соціального розвитку персоналу нових підприємств необхідно передбачати підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників не тільки у професійно-техніч­них і вищих навчальних закладах, а й в аналогічних уже функціонуючих передових вітчизняних або зарубіжних компаніях.

Докорінна реконструкція підприємства супроводжується суттєвими змінами в технічному оснащенні виробництва та впровадженням нових прогресивних технологій. Це підвищує вимоги до рівня освіти, професійної підготовки і професійно-кваліфікацій­ного складу персоналу. Разом з тим докорінна реконструкція потребує не лише підвищення рівня кваліфікації чи професійної перепідготовки персоналу, а й психологічної перебудови самих працівників, зміни їх поведінки, формування психологічної, моральної та економічної їх готовності до праці в нових умовах виробництва.

Освоєння персоналом нової техніки і прогресивної технології має доповнюватись відповідним трудовим та економічним вихованням. Воно сприяє формуванню відповідального й бережливого ставлення до дорогої нової техніки, відіграє істотну роль у під­вищенні ефективності її використання. Водночас заходи з трудового й економічного виховання служби управління персоналом, керівників структурних підрозділів організації забезпечують підвищення рівня суспільної активності працівників, у тому числі й у сфері професійного розвитку.

Під час соціального проектування персоналу підприємств, що підлягають докорінній реконструкції, необхідно враховувати соціально-психологічні особливості молоді, жінок, працівників стар­ших вікових груп персоналу. Наприклад, 35-річній жінці-праців­ниці з рівнем загальної освіти 8 класів, яка має ще троє дітей, важче пройти професійну перепідготовку за іншою професією порівняно з 24-річним молодим неодруженим працівником із загальною середньою освітою та професійно-технічною підготовкою.

Соціологічні дослідження свідчать, що робітники старших вікових груп з низьким рівнем загальної освіти у разі докорінної реконструкції підприємства в більшості випадків віддають перевагу попередній роботі, відмовляються від проходження професійної перепідготовки. Особливо це стосується чоловіків. Одночасно жін­ки з вищою освітою намагаються зберегти свій соціальний статус, часто відмовляються проходити перепідготовку з робітничих професій, вони більше схильні одержувати другу вищу освіту.

У процесі соціального проектування персоналу підприємства, що підлягає докорінній реконструкції, на основі балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення визначаються конкретні професії та спеціальності, що будуть потрібні на виробництві після реконструкції. Відповід­но до цього застосовується диференційований підхід до різних вікових і статевих груп персоналу при організації професійної перепідготовки працівників. Для одержання згоди і підвищення заінтересованості вивільнюваних працівників у навчанні їх доцільно знайомити з очікуваним рівнем заробітної плати й умовами праці на підприємстві, яке буде реконструйовано.

Під час проведення професійної перепідготовки персоналу слід враховувати попередній життєвий, особливо професійний, досвід працівників. За таких умов доцільно застосовувати модульну систему підготовки. Система навчання працівників старших вікових груп, яким важко проходити професійну перепідготовку, повинна мати більш гуманний характер. З метою підвищення ефективності навчання професійній перепідготовці зазначених пра­цівників повинні передувати спеціальні курси з ліквідації прогалин теоретичних знань із загальноосвітніх предметів, знання з яких необхідні для опанування новою професією.

У разі недоцільності проходження працівником професійної перепідготовки слід враховувати ту обставину, що в нинішніх умовах при докорінній реконструкції підприємства некваліфікована і малокваліфікована праця, як правило, ще не ліквідовуються повною мірою. Тому в соціальному проекті можна передбачити, хто з працівників старших вікових груп замість проходження професійної перепідготовки продовжуватиме працювати за набутою професією.

За відсутності для таких робітників на реконструйованому підприємстві належного робочого місця слід своєчасно розробляти спільні заходи служби управління персоналом з державною службою зайнятості щодо соціального захисту вивільнюваних громадян через їх працевлаштування за наявною професією або забезпечення дострокового виходу працівників передпенсійного віку на пенсію.

Водночас молодих робітників з більш високим рівнем освіти, які виконували раніше малокваліфіковані та некваліфіковані роботи, доцільніше переорієнтовувати на підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці через опанування тих професій, що пов’язані з обслуговуванням нової складної техніки на реконструйованому підприємстві. Це дасть змогу більш ціле-
спрямовано планувати трудову кар’єру молоді, раціонально здійснювати її професійно-кваліфікаційне просування.

На нових підприємствах та на підприємствах, котрі підлягають реконструкції, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу може здійснюватися у формі навчання та стажування на тих підприємствах, де вже експлуатується нова техніка й освоєні прогресивні технології. Важливо використовувати можливості створення спільних підприємств і стажування за кордоном, коли підприємство буде впроваджувати нову високопродуктивну техніку, яка ще не використовувалась в Україні.

Ефективним є професійне навчання персоналу на курсах при науково-дослідних інститутах чи проектно-конструкторських бю­ро тоді, коли на підприємстві монтується нова техніка чи впроваджуються технології, які ніде ще не застосовувалися у світі. Про­фесійне навчання кадрів може здійснюватися також на спеціальних курсах, що організовуються на самому підприємстві, внаслідок залучення вітчизняних або зарубіжних фахівців з підприємств — виробників нової техніки.

Питання для самоконтролю

У чому полягає сутність соціального розвитку організації? Окресліть основні напрями соціального розвитку персоналу.

Назвіть пільги щодо розвитку персоналу, які реалізуються в організації.

Що являє собою соціальна політика організації відносно розвитку персоналу як складова частина менеджменту?

Перелічіть фактори, що впливають на розмір витрат коштів роботодавців на соціальний розвиток персоналу.

Як здійснюється управління соціальним розвитком персоналу в організації?

Чим привабливі для України програми підвищення якості життя у США та практика соціального планування колишнього СРСР?

Дайте визначення понять «соціальний прогноз» і «соціальне планування розвитку персоналу».

Яку роль відіграють соціальні стандарти, норми та нормативи в плануванні соціального розвитку персоналу?

Сформулюйте основні цілі і завдання планування соціального розвитку персоналу в організації, районі (місті).

Обґрунтуйте головні напрями вдосконалення соціальної структури трудового колективу організації.

За якими ознаками може бути здійснена класифікація соціальної структури персоналу організації?

Як рівень загальноосвітньої підготовки працівників впливає на їх подальший розвиток в організації?

Розкрийте сутність заходів, спрямованих на соціальний розвиток молодих працівників організації.

Що передбачено Кодексом законів про працю України щодо створення молоді сприятливих умов для одержання нею середньої загальної, професійно-технічної і вищої освіти?

Охарактеризуйте заходи з соціального розвитку працюючих жінок в організації.

Поясніть сутність заходів з професійного розвитку праців­ників старших вікових груп та працюючих в організації інвалідів.

Чим відрізняється соціальне проектування персоналу нових підприємств від соціального планування персоналу діючих підприємств?

Покажіть сильні і слабкі сторони трудових колективів нових організацій.

Хто в організації повинен розробляти та здійснювати заходи з трудового й економічного виховання персоналу?

Чому при організації перепідготовки персоналу реконструйованого підприємства слід враховувати особливості вікової та статевої структур трудового колективу?

Література

Основи законодавства України про загальнообов’язкове дер­жавне соціальне страхування // Праця і зарплата. — 1998. — № 4.

Кодекс законів про працю України. — К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2001.

Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» // Гарантии социальной защиты инвалидов: Сборник нормативных актов. — К., 1998.

Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» // Офіційний вісник України. — 2000. — № 44.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. —
Н. Новгород: НИМБ, 1999.

Куприянов Л. А. Социальное планирование на предприятиях НРБ, ГДР, ЧССР. — Л.: Наука, 1984.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М,
НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

Неймер Ю. Л. Управление социальным развитием отрасли. — М.: Экономика, 1986.

Основы социальной роботы: Учебник / Отв. ред. П. Д. Пав­ленок. — М.: ИНФРА-М, 1999.

Права працюючих жінок в Україні. — К.: УІСД, 1999.

Праця та соціальна політика в Україні: Зб. аналіт.-стат. матеріалів за 1999 рік. — К.: Соцінформ, 2000.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.

Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие / Под общ. ред. Л. А. Костакова. — М.: Экономика, 1987.

Gasskov V. Managing vocational training systems: A hand-book for senior administrators. — Geneva: International Labour Office, 2000.