8.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми працівників

Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог щодо персоналу в організації здійснюється на підставі посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт компетенції, професіограм і психограм (рис. 8.1).

Підґрунтям для розроблення посадових інструкцій керівників і фахівців, опису конкретних робочих місць робітників є Класифікатор професій, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції готуються службою управління персоналом у тісній співпраці з керівниками структурних підрозділів організації.

Посадова інструкція — це документ, який містить загальні положення про працівника, його обов’язки, відповідальність, що він повинен знати і кваліфікаційні вимоги до фахівця чи керівника. Для управління розвитком персоналу особливе значення мають розділи посадової інструкції: повинен знати, кваліфікаційні вимоги. Саме на їх основі розробляються заходи щодо планування й організації підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, планування трудової кар’єри персоналу та роботи з кадровим резервом.

Посадові інструкції містять вимоги до рівня освіти відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломної освіти в певній сфері діяльності, стажу роботи за професією. Разом з тим, як свідчить практика, наявності лише цих вимог недостатньо для того, щоб здійснити якісний підбір кандидата на вакантну посаду або робоче місце, забезпечити виробничу адап­тацію працівників, атестацію і професійно-кваліфікаційне просування персоналу. Крім цього, важливо мати відомості про здібності претендента на посаду, тип його темпераменту, риси характеру, які необхідні за специфікою вимог посади чи робочого місця тощо.

З метою полегшення підбору кандидатів на вакантні посади або робочі місця, поліпшення планування й організації роботи щодо розвитку персоналу ряд організацій почали створювати (як доповнення до посадових інструкцій, а в останній час замість них) документи, що описують основні характеристики, котрими має володіти працівник для забезпечення ефективної роботи на даній посаді — кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних фахівців чи керівників) [14].

Кваліфікаційна карта, що розробляється спільно керівником структурного підрозділу підприємства та фахівцем служби управління персоналом на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, рівень про­фесійної підготовки, спеціальні вміння і навички — знання іноземної мови, володіння роботою на комп’ютері, управління легковим автомобілем і т. п.), якими з погляду організації повинен володіти «ідеальний працівник», що буде обіймати цю посаду.

Оскільки в процесі визначення вимог до персоналу встановити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж спеціальні психофізіологічні та соціально-психологічні особливості людини, необхідні для виконання певних функцій, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує роботу з відбору кандидатів на вакантну посаду, управління розвитку персоналу організації.

Використання кваліфікаційної карти службою управління персоналом дає можливість здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою. Кваліфікаційна карта може бути використана й для планування підвищення кваліфікації чи пере­підготовки персоналу. Однак зазначений метод регламентації посадових обов’язків працівників зосереджується на технічних, більшою мірою формальних характеристиках кандидата (його минулому) чи працівника. Водночас кваліфікаційна карта залишає в стороні індивідуальні характеристики та потенціал професійного розвитку працівника.

Карта компетенції (портрет ідеального працівника організації) дає змогу подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу працівників служби управління персоналом, що приймають працівників на роботу, організовують атестацію, планування професійного навчання персоналу та його професійно-кваліфікаційне просування, формування резерву керівників.

Компетенція являє собою особистісну характеристику людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, наприклад уміння орієнтуватися на інтереси клієнта, працювати в групі, настирливість, оригінальність мислення [14].

Підготовка карти компетенції вимагає від фахівців служби управління персоналом спеціальних знань і, як правило, проводиться за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого працівника служби управління персоналом. Важливим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального працівника організації.

Під час оцінювання кандидата на вакантну посаду чи працівника або атестації карта компетенції використовується як кваліфікаційна карта — компетенція особистості порівнюється з компетенцією ідеального працівника.

Вимоги до персоналу відображаються також у професіограмах та психограмах. Професіограма — це опис об’єктивних характеристик конкретної професії, функцій і процесів трудової діяльності працівника, аналіз яких дає змогу визначити систему професійно важливих якостей, що називається психограмою.

У професіограмі відображаються взаємозв’язки між необхідними для ефективної трудової діяльності якостями, а також ступінь їх стійкості, зазначаються можливості формування кожної з них у процесі професійного навчання чи безпосередньо на робочому місці, а також нормативні показники професійної придатності кандидата на вакантну посаду чи працівника під час здійснення атестації кадрів.

Об’єктивні особливості трудового процесу працівника (технічні, технологічні, організаційні, соціальні та інші характеристики) виражаються у фізіологічних, психологічних і соціально-психологічних поняттях, відповідними нормативами. Завдяки цьому створюється єдина основа для зіставлення особливих вимог професії до людини, з одного боку, та психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини, з іншого боку. Психограми використовуються насамперед під час професійного відбору претендентів.

Проведення відбору кандидатів з ряду професій, що висувають підвищені вимоги до психофізіологічних характеристик працівника, обумовлено тим, що в цих випадках індивідуальні особливості людини стають чинником, який лімітує надійність та якість роботи. Це стосується, зокрема, професій, що пов’язані з виконанням прецизійних трудових операцій [10].

Застосування оптичних приладів створює високе навантаження на зір, пов’язане з необхідністю постійного фокусування об’єкта і злиття парних зображень в умовах примусового роз’єднування, акомодації та конвергенції, багаторазовою переадаптацією різних відділів зорової системи. Прецизійні роботи, пов’язані з виконанням високоточних операцій, супроводжуються локальною м’язовою напругою. Висока точність виконуваних робіт обумовлює важливість таких психічних характеристик, як здатність оперувати просторовими уявленнями, деякими особливостями уваги, оперативної пам’яті, невербального інтелекту тощо.

Оцінювання та прогнозування професійно значущих психофізіологічних характеристик осіб, які виконуватимуть прецизійні роботи, здійснюються на основі комплексу методів психофізіологічного відбору: дослідження функціонального стану зорового апарату, дослідження психічних процесів. Результати цих досліджень відображаються в математичній моделі.

Для виконання розрахунків з визначення професійної придатності побудована модель рівняння лінійної регресії. Для прогнозування застосовуються такі показники:

y £ 40 балів — негативний прогноз;

40 < y < 80 балів — невизначений прогноз;

y > 80 балів — позитивний прогноз.

Висновок про придатність до освоєння прецизійних професій подається у вигляді варіантів:

— рекомендується;

— умовно рекомендується;

— не рекомендується прийняття на роботу, пов’язану зі значним зоровим напруженням [10].

Професіограми і психограми використовуються не тільки для проведення професіонального відбору кандидатів на вакантні посади. Вони, узагальнюючи інформацію про умови праці, показують ті недоліки в умовах і організації праці, що не можуть бути усунені через упровадження професійного відбору (або можуть бути усунені завдяки ньому лише частково). Крім того, професіограми містять дані, які використовуються у процесі вдосконалення змісту і методів професійного навчання кадрів, проведення атестації персоналу, професійно-кваліфікаційного просування робіт­ників та фахівців, формування резерву керівників організації.

Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог щодо персоналу в організації здійснюється на підставі посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт компетенції, професіограм і психограм (рис. 8.1).

Підґрунтям для розроблення посадових інструкцій керівників і фахівців, опису конкретних робочих місць робітників є Класифікатор професій, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції готуються службою управління персоналом у тісній співпраці з керівниками структурних підрозділів організації.

Посадова інструкція — це документ, який містить загальні положення про працівника, його обов’язки, відповідальність, що він повинен знати і кваліфікаційні вимоги до фахівця чи керівника. Для управління розвитком персоналу особливе значення мають розділи посадової інструкції: повинен знати, кваліфікаційні вимоги. Саме на їх основі розробляються заходи щодо планування й організації підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, планування трудової кар’єри персоналу та роботи з кадровим резервом.

Посадові інструкції містять вимоги до рівня освіти відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломної освіти в певній сфері діяльності, стажу роботи за професією. Разом з тим, як свідчить практика, наявності лише цих вимог недостатньо для того, щоб здійснити якісний підбір кандидата на вакантну посаду або робоче місце, забезпечити виробничу адап­тацію працівників, атестацію і професійно-кваліфікаційне просування персоналу. Крім цього, важливо мати відомості про здібності претендента на посаду, тип його темпераменту, риси характеру, які необхідні за специфікою вимог посади чи робочого місця тощо.

З метою полегшення підбору кандидатів на вакантні посади або робочі місця, поліпшення планування й організації роботи щодо розвитку персоналу ряд організацій почали створювати (як доповнення до посадових інструкцій, а в останній час замість них) документи, що описують основні характеристики, котрими має володіти працівник для забезпечення ефективної роботи на даній посаді — кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних фахівців чи керівників) [14].

Кваліфікаційна карта, що розробляється спільно керівником структурного підрозділу підприємства та фахівцем служби управління персоналом на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, рівень про­фесійної підготовки, спеціальні вміння і навички — знання іноземної мови, володіння роботою на комп’ютері, управління легковим автомобілем і т. п.), якими з погляду організації повинен володіти «ідеальний працівник», що буде обіймати цю посаду.

Оскільки в процесі визначення вимог до персоналу встановити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж спеціальні психофізіологічні та соціально-психологічні особливості людини, необхідні для виконання певних функцій, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує роботу з відбору кандидатів на вакантну посаду, управління розвитку персоналу організації.

Використання кваліфікаційної карти службою управління персоналом дає можливість здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою. Кваліфікаційна карта може бути використана й для планування підвищення кваліфікації чи пере­підготовки персоналу. Однак зазначений метод регламентації посадових обов’язків працівників зосереджується на технічних, більшою мірою формальних характеристиках кандидата (його минулому) чи працівника. Водночас кваліфікаційна карта залишає в стороні індивідуальні характеристики та потенціал професійного розвитку працівника.

Карта компетенції (портрет ідеального працівника організації) дає змогу подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу працівників служби управління персоналом, що приймають працівників на роботу, організовують атестацію, планування професійного навчання персоналу та його професійно-кваліфікаційне просування, формування резерву керівників.

Компетенція являє собою особистісну характеристику людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, наприклад уміння орієнтуватися на інтереси клієнта, працювати в групі, настирливість, оригінальність мислення [14].

Підготовка карти компетенції вимагає від фахівців служби управління персоналом спеціальних знань і, як правило, проводиться за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого працівника служби управління персоналом. Важливим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального працівника організації.

Під час оцінювання кандидата на вакантну посаду чи працівника або атестації карта компетенції використовується як кваліфікаційна карта — компетенція особистості порівнюється з компетенцією ідеального працівника.

Вимоги до персоналу відображаються також у професіограмах та психограмах. Професіограма — це опис об’єктивних характеристик конкретної професії, функцій і процесів трудової діяльності працівника, аналіз яких дає змогу визначити систему професійно важливих якостей, що називається психограмою.

У професіограмі відображаються взаємозв’язки між необхідними для ефективної трудової діяльності якостями, а також ступінь їх стійкості, зазначаються можливості формування кожної з них у процесі професійного навчання чи безпосередньо на робочому місці, а також нормативні показники професійної придатності кандидата на вакантну посаду чи працівника під час здійснення атестації кадрів.

Об’єктивні особливості трудового процесу працівника (технічні, технологічні, організаційні, соціальні та інші характеристики) виражаються у фізіологічних, психологічних і соціально-психологічних поняттях, відповідними нормативами. Завдяки цьому створюється єдина основа для зіставлення особливих вимог професії до людини, з одного боку, та психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини, з іншого боку. Психограми використовуються насамперед під час професійного відбору претендентів.

Проведення відбору кандидатів з ряду професій, що висувають підвищені вимоги до психофізіологічних характеристик працівника, обумовлено тим, що в цих випадках індивідуальні особливості людини стають чинником, який лімітує надійність та якість роботи. Це стосується, зокрема, професій, що пов’язані з виконанням прецизійних трудових операцій [10].

Застосування оптичних приладів створює високе навантаження на зір, пов’язане з необхідністю постійного фокусування об’єкта і злиття парних зображень в умовах примусового роз’єднування, акомодації та конвергенції, багаторазовою переадаптацією різних відділів зорової системи. Прецизійні роботи, пов’язані з виконанням високоточних операцій, супроводжуються локальною м’язовою напругою. Висока точність виконуваних робіт обумовлює важливість таких психічних характеристик, як здатність оперувати просторовими уявленнями, деякими особливостями уваги, оперативної пам’яті, невербального інтелекту тощо.

Оцінювання та прогнозування професійно значущих психофізіологічних характеристик осіб, які виконуватимуть прецизійні роботи, здійснюються на основі комплексу методів психофізіологічного відбору: дослідження функціонального стану зорового апарату, дослідження психічних процесів. Результати цих досліджень відображаються в математичній моделі.

Для виконання розрахунків з визначення професійної придатності побудована модель рівняння лінійної регресії. Для прогнозування застосовуються такі показники:

y £ 40 балів — негативний прогноз;

40 < y < 80 балів — невизначений прогноз;

y > 80 балів — позитивний прогноз.

Висновок про придатність до освоєння прецизійних професій подається у вигляді варіантів:

— рекомендується;

— умовно рекомендується;

— не рекомендується прийняття на роботу, пов’язану зі значним зоровим напруженням [10].

Професіограми і психограми використовуються не тільки для проведення професіонального відбору кандидатів на вакантні посади. Вони, узагальнюючи інформацію про умови праці, показують ті недоліки в умовах і організації праці, що не можуть бути усунені через упровадження професійного відбору (або можуть бути усунені завдяки ньому лише частково). Крім того, професіограми містять дані, які використовуються у процесі вдосконалення змісту і методів професійного навчання кадрів, проведення атестації персоналу, професійно-кваліфікаційного просування робіт­ників та фахівців, формування резерву керівників організації.