4.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу

Оцінювання ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності ор­ганізації. Це відображається в прагненні багатьох компаній одер­жати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.

З методологічного погляду неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тіс­ному взаємозв’язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що може значно перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.

Економічна ефективність професійного навчання розрахо-
вується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. Водночас соціальна ефективність у вузькому розумінні
цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в тому, що деякі їх показники важко подати в кількісному вимірі.

З позиції концепції людського капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій у людський капітал відносять вищий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також вищу оцінку неринкових видів діяльності й інтересів [10].

О. А. Грішнова очікувану віддачу від інвестицій в освіту поділяє на три такі групи: прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні зиски, моральні зиски [1]. До прямих матеріальних зисків вона відносить вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

До непрямих матеріальних зисків належить більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько­кваліфікованими працівниками і про його здоров’я роботодавець піклується більшою мірою; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов праці.

Моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.

Однак оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій концепції людського капіталу, рівня одного працівника, вона має проводитися на рівнях структурного підроз­ділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь і навичок, а для розвитку певного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що спрямовані на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації, з метою підготовки резерву керівних кадрів.

Ефективність таких програм досить складно оцінити безпосередньо, тому що їх результати очікують одержати протягом тривалого проміжку часу, вони пов’язані з поведінкою і свідомістю персоналу організації, а також не піддаються точному кількісному виміру. У цьому зв’язку заслуговують на увагу пропозиції С. В. Шекшні щодо використання непрямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу [11].

До непрямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу належать такі:

вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує, наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;

спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;

спостереження за поведінкою працівників організації, які пройшли професійне навчання;

оцінювання ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

оцінювання роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом певного періоду тощо.

Для оцінювання ефективності навчальної програми тими, хто за нею навчається, рекомендується проводити анкетування учнів і слухачів, які починають навчання за професійною програмою (див. додаток 4.1). У даному разі, зокрема, з’ясовують­ся освітньо-професійна підготовка тих, хто розпочинає навчан­ня, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини.

Анкети для учнів та слухачів, які проходять професійне на-
вчання, передбачають одержання інформації про ефективність оволодіння учнями і слухачами навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення організацією та проведенням професійного навчання (див. додаток 4.2).

Анкетування учнів і слухачів, які закінчили професійне на-
вчання, здійснюється з метою оцінювання рівня їхньої професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з’ясування питання, чи мають вони бажання працювати за набутою професією (спеціальністю), а також ставлення до опанованої професії (див. додаток 4.3).

З метою вдосконалення змісту, форм та методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів повинні використовувати картку зворотного зв’язку, в котрій роботодавець оцінює якість підготовки працівника і котра після заповнення протягом шести місяців роботодавцем повертається у навчальний заклад (див. додаток 4.4).

У картці зворотного зв’язку роботодавцеві слід оцінювати якість та ефективність підготовки персоналу. Картка після заповнення її на великому або середньому підприємстві працівником служби управління персоналом разом з безпосереднім керівником випускника, який оцінюється, протягом шести місяців повертається туди, де випускник проходив професійне навчання. На малому підприємстві цю картку може заповнювати безпосередньо власник підприємства. Для оцінювання довгострокового ефекту навчальної програми за допомогою використання картки зворотного зв’язку через певні проміжки часу можна здійснювати повторне оцінювання професійного навчання персоналу.

Після завершення навчання працівників та проведення його оцінювання результати оцінювання повинні доводитися до служби управління персоналом, відділу професійного навчання, керівників структурних підрозділів і самих працівників. Ці результати повинні використовуватися під час подальшого планування розвитку персоналу організації, удосконалення навчальних планів та програм, адаптування їх до цілей компанії. При цьому особлива увага має зосереджуватися на розробленні програм з урахуванням подальших потреб у навчанні конкретних працівників.

Застосування непрямих методів оцінювання ефективності про­фесійного навчання персоналу організації створює передумови для використання прямих методів такого оцінювання. Працівникам служби управління персоналом (відділу професійного на-
вчання) для визначення ефективності програм навчання доцільно користуватися методом контрольної групи.

Його сутність полягає в тому, що в організації складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за на-
вчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовки за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежуваних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу.

При цьому передбачається, що працівники порівнюваних груп конкретної професії (спеціальності) в організації працюють приблизно в однакових виробничих умовах, належать до однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії в організації суттєво різняться за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. Інакше використання цього методу буде необґрунтованим, оскільки економічний результат спотворюватиме вплив інших факторів [9].

У разі недоцільності або неможливості застосування методу зіставлення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов, та тих, хто не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи), рекомендується використо­вувати метод, що ґрунтується на зіставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній та наступний після професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації періоду.

Соціальний результат від упровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати, відштовхуючись від мети аналізу. Такими показниками для організації можуть бути:

успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;

рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналом організації;

рівень розвитку трудової кар’єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування;

рівень задоволеності працівника опанованою у процесі на-
вчання професією;

рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного під­розділу якістю професійного навчання працівника.

Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави виражається в задоволенні потреб членів суспільства у знаннях, всебічному та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта є одним із факторів досягнення соціальної стабільності су-
спільства внаслідок подолання бідності населення, зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання відмінностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освіт­ньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.

Оцінювання ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності ор­ганізації. Це відображається в прагненні багатьох компаній одер­жати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.

З методологічного погляду неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тіс­ному взаємозв’язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що може значно перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.

Економічна ефективність професійного навчання розрахо-
вується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. Водночас соціальна ефективність у вузькому розумінні
цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в тому, що деякі їх показники важко подати в кількісному вимірі.

З позиції концепції людського капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій у людський капітал відносять вищий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також вищу оцінку неринкових видів діяльності й інтересів [10].

О. А. Грішнова очікувану віддачу від інвестицій в освіту поділяє на три такі групи: прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні зиски, моральні зиски [1]. До прямих матеріальних зисків вона відносить вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

До непрямих матеріальних зисків належить більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько­кваліфікованими працівниками і про його здоров’я роботодавець піклується більшою мірою; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов праці.

Моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.

Однак оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій концепції людського капіталу, рівня одного працівника, вона має проводитися на рівнях структурного підроз­ділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь і навичок, а для розвитку певного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що спрямовані на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації, з метою підготовки резерву керівних кадрів.

Ефективність таких програм досить складно оцінити безпосередньо, тому що їх результати очікують одержати протягом тривалого проміжку часу, вони пов’язані з поведінкою і свідомістю персоналу організації, а також не піддаються точному кількісному виміру. У цьому зв’язку заслуговують на увагу пропозиції С. В. Шекшні щодо використання непрямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу [11].

До непрямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу належать такі:

вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує, наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;

спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;

спостереження за поведінкою працівників організації, які пройшли професійне навчання;

оцінювання ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

оцінювання роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом певного періоду тощо.

Для оцінювання ефективності навчальної програми тими, хто за нею навчається, рекомендується проводити анкетування учнів і слухачів, які починають навчання за професійною програмою (див. додаток 4.1). У даному разі, зокрема, з’ясовують­ся освітньо-професійна підготовка тих, хто розпочинає навчан­ня, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини.

Анкети для учнів та слухачів, які проходять професійне на-
вчання, передбачають одержання інформації про ефективність оволодіння учнями і слухачами навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення організацією та проведенням професійного навчання (див. додаток 4.2).

Анкетування учнів і слухачів, які закінчили професійне на-
вчання, здійснюється з метою оцінювання рівня їхньої професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з’ясування питання, чи мають вони бажання працювати за набутою професією (спеціальністю), а також ставлення до опанованої професії (див. додаток 4.3).

З метою вдосконалення змісту, форм та методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів повинні використовувати картку зворотного зв’язку, в котрій роботодавець оцінює якість підготовки працівника і котра після заповнення протягом шести місяців роботодавцем повертається у навчальний заклад (див. додаток 4.4).

У картці зворотного зв’язку роботодавцеві слід оцінювати якість та ефективність підготовки персоналу. Картка після заповнення її на великому або середньому підприємстві працівником служби управління персоналом разом з безпосереднім керівником випускника, який оцінюється, протягом шести місяців повертається туди, де випускник проходив професійне навчання. На малому підприємстві цю картку може заповнювати безпосередньо власник підприємства. Для оцінювання довгострокового ефекту навчальної програми за допомогою використання картки зворотного зв’язку через певні проміжки часу можна здійснювати повторне оцінювання професійного навчання персоналу.

Після завершення навчання працівників та проведення його оцінювання результати оцінювання повинні доводитися до служби управління персоналом, відділу професійного навчання, керівників структурних підрозділів і самих працівників. Ці результати повинні використовуватися під час подальшого планування розвитку персоналу організації, удосконалення навчальних планів та програм, адаптування їх до цілей компанії. При цьому особлива увага має зосереджуватися на розробленні програм з урахуванням подальших потреб у навчанні конкретних працівників.

Застосування непрямих методів оцінювання ефективності про­фесійного навчання персоналу організації створює передумови для використання прямих методів такого оцінювання. Працівникам служби управління персоналом (відділу професійного на-
вчання) для визначення ефективності програм навчання доцільно користуватися методом контрольної групи.

Його сутність полягає в тому, що в організації складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за на-
вчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовки за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежуваних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу.

При цьому передбачається, що працівники порівнюваних груп конкретної професії (спеціальності) в організації працюють приблизно в однакових виробничих умовах, належать до однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії в організації суттєво різняться за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. Інакше використання цього методу буде необґрунтованим, оскільки економічний результат спотворюватиме вплив інших факторів [9].

У разі недоцільності або неможливості застосування методу зіставлення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов, та тих, хто не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи), рекомендується використо­вувати метод, що ґрунтується на зіставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній та наступний після професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації періоду.

Соціальний результат від упровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати, відштовхуючись від мети аналізу. Такими показниками для організації можуть бути:

успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;

рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналом організації;

рівень розвитку трудової кар’єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування;

рівень задоволеності працівника опанованою у процесі на-
вчання професією;

рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного під­розділу якістю професійного навчання працівника.

Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави виражається в задоволенні потреб членів суспільства у знаннях, всебічному та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта є одним із факторів досягнення соціальної стабільності су-
спільства внаслідок подолання бідності населення, зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання відмінностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освіт­ньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.