4.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу

Оцінювання економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення таких аспектів: особистісного, навчального закладу, організації та суспільного.

Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати—вигоди» (cost-benefit analysis) [1]. Аналіз за цим методом поділяється на три етапи:

ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;

ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка також здійснюються з урахуванням фактору часу;

завершальним етапом аналізу «витрати—вигоди» є порівняння величини вигід з величиною витрат.

Для приведення вигід і витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування. Розрахунок зисків від вкладень у людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигід, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що отримаються у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність порівняно з тими вигодами, які одержуються сьогодні.

Відповідно до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигід — «чиста приведена вартість» — вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал і розраховується за формулою:

            (4.4)

де NPV — чиста приведена вартість (net present value), грн;

Bt — дохід від інвестицій у людський капітал у період t, грн;

Ct — величина витрат у період t, грн;

n — кількість періодів;

r — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.

Застосування на практиці методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.

Для подолання труднощів, пов’язаних з розрахунком коефіцієнта дисконтування, для визначення ефективності інвестицій у людський капітал був запропонований метод внутрішньої норми віддачі. Цим методом оцінюються майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигід з інвестиційними витратами.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, за якої приведена вартість майбутніх вигід дорівнює приведеній вартості витрат [1]:

            (4.5)

Термін «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Тому під час розрахунку норми віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

Наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінювання норм віддачі для середньої та вищої освіти в США, свідчать про високу рентабельність початкової освіти. Вод­ночас простежується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його внутрішня норма віддачі. Тому для оцінювання економічної ефективності професійного навчання пер­соналу доцільно використовувати й інші методи. Це стосується, зокрема, методів оцінювання ефективності навчання в навчальному закладі, в організації, а також на макрорівні.

До основних показників економічної ефективності професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах відносять такі:

середня річна вартість утримання учня, студента чи слухача;

середня вартість підготовки одного робітника, фахівця з вищою освітою, керівника;

втрати коштів унаслідок відсіву учнів, студентів або слухачів у навчальних закладах.

При цьому середньорічна вартість підготовки у розрахунку на одного учня (студента чи слухача) безпосередньо залежить від проміжних результатів навчально-виховної роботи навчального закладу. Вона не тотожна показнику «середня вартість підготовки» робітника чи фахівця як за часовим виміром (у даному разі відображаються витрати не за рік чи інший проміжок часу, а за весь період навчання), так і за кінцевими результатами роботи професійно-технічного чи вищого навчального закладу.

Множенням першого показника на термін навчання не можна визначити реальні затрати навчального закладу на підготовку робітника, фахівця чи керівника, оскільки у такому разі не буде врахований відсів учнів, студентів або слухачів у процесі на-
вчання. Одночасно відсів тих, хто навчається, залежить від професії, спеціальності, форми навчання, рівня організації роботи щодо формування контингентів учнів, студентів чи слухачів, якості навчального процесу і навчальних програм тощо.

Отже, показник «середня вартість підготовки» робітника, фахівця або керівника, що розраховується як відношення приведених одноразових та поточних витрат до фактичного випуску з навчального закладу, слід визнати точнішим. Його можна використовувати для оцінювання ефективності різних форм і методів професійного навчання, розміщення державного замовлення на підготовку кадрів на тендерній основі тощо.

Економічні результати від впровадження заходів з професійного навчання персоналу в організації визначаються таким комплексом показників:

приріст обсягів виробництва чи наданих послуг унаслідок задоволення додаткової потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;

збільшення обсягів прибутку;

рівень продуктивності праці;

якість виробленої продукції або наданих послуг;

зниження рівня плинності кадрів у результаті професійного навчання персоналу;

зменшення втрат унаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених на навчання;

ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою, і т. д.

Для визначення економічної ефективності професійного на-
вчання персоналу в організації застосовується метод контрольної групи чи метод, що ґрунтується на зіставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

Розглянемо методичні підходи до визначення показників економічної ефективності заходів з професійного навчання персоналу. Так, збільшення обсягів прибутку фірми за рахунок професійного навчання внаслідок підвищення продуктивності праці працівників розраховується за формулою:

            (4.6)

де Ee.п2 — річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку фірми у результаті професійного навчання персоналу, грн;

— середня продуктивність праці персоналу і-тої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн;

— чисельність працівників і-тої професії, які пройшли професійне навчання за направленням фірми, осіб;

— рентабельність реалізованої продукції і послуг працівників і-тої професії, %.

ПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ

Інтегральний показник річного економічного ефекту від упровадження заходів з професійного навчання персоналу підприєм­ства розраховується підсумовуванням річних економічних ефектів за кожним показником.

Оцінювання ефективності професійного навчання персоналу на рівні держави пов’язане з визначенням приросту валового внутрішнього продукту, національного доходу, суспільної продуктивності праці за рахунок підвищення рівня кваліфікації працівників і через порівняння їх зі здійсненими на вказані цілі витратами. Для цього використовуються опосередковані методи визначення ефективності професійного навчання за допомогою застосування порівняльного аналізу динаміки показників економічного зростання (валовий внутрішній продукт, національний дохід, суспільна продуктивність праці) та показників розвитку професійно-технічної і вищої освіти, підготовки персоналу в організаціях. Про ефективність професійної освіти на макрорівні також свідчить економічна активність населення: рівні зайнятості та безробіття громадян.

Питання для самоконтролю

Чим обумовлено зростання питомої ваги витрат організацій на розвиток персоналу?

Дайте характеристику людського капіталу на особистісному, мікроекономічному і макроекономічному рівнях.

Проаналізуйте витрати організації на професійний розвиток персоналу.

На які три групи поділяються інвестиції у розвиток персоналу особистості, організації та держави?

Назвіть і охарактеризуйте показники витрат на розвиток персоналу організації.

Перелічіть класифікаційні ознаки прямих витрат на розвиток персоналу.

Обґрунтуйте класифікацію прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу за ознаками фаз відтворення робочої сили, рівня інвестора, цільового призначення витрат та джерел фінансування.

Розкрийте класифікацію прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу за ознаками характеру витрат, часу відшкодування витрат, обов’язковості витрат і доцільність збільшення чи скорочення витрат.

Які Ви знаєте види витрат на професійне навчання персоналу організації?

Що являє собою кошторис витрат на професійне навчання персоналу організації?

Яким чином здійснюється розрахунок середньорічного контингенту учнів (слухачів)?

Що береться за основу для планування витрат на оплату праці педагогічного персоналу навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів?

У чому полягає сутність економічної і соціальної ефективності професійного навчання персоналу?

Проаналізуйте очікувані майбутні зиски від інвестицій у професійну освіту. Від чого вони залежать?

Розкрийте зміст непрямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу організації.

Охарактеризуйте прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу організації.

Перелічіть і дайте характеристику показників соціальної ефективності професійної освіти.

Для чого необхідно оцінювати економічну ефективність професійного навчання персоналу?

Що відображає «внутрішня норма віддачі»? У чому полягають сильні та слабкі сторони цього показника?

Назвіть і проаналізуйте показники економічної ефективності професійного навчання в професійно-технічних та вищих навчальних закладах.

Як визначаються економічні результати впрова-
дження заходів з професійного навчання персоналу в організації?

Література

Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. — К.: Знання-Прес, 2000.

Гибало Н. П. Инвестиции в человеческий капитал как системообразующее направление новой политэкономии // Вестн. Костром. ун-та. — 1999. — № 3.

Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренкова Е. Д. Челове­ческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М,
НГАЭиУ, Новосибирск, 2000.

Нормативные документы по подготовке рабочих на произ­водстве / Под ред. В. В. Бруквы. — К.: Вища шк., 1987.

Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000.

Савельев С. Человеческий капитал: проблемы альтернативного подхода // Образование и рынок. — 1997. — № 2.

Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчання незайнятих громадян. — Кременчук, 1997.

Соціально-економічна ефективність професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації незайнятого працездатного населення в працездатному віці (питання методології дослідження) / В. А. Савченко, Н. О. Пав­ловська, В. О. Покрищук та ін. — К.: НЦ ЗРП, 1996.

Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 1997.

Thatte Z. R. Human capital, recurrent educational and the marginal productivity theory // J. of Mumbai. — Mumbai, 1997. — Vol. 54. — № 2.

Оцінювання економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення таких аспектів: особистісного, навчального закладу, організації та суспільного.

Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати—вигоди» (cost-benefit analysis) [1]. Аналіз за цим методом поділяється на три етапи:

ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;

ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка також здійснюються з урахуванням фактору часу;

завершальним етапом аналізу «витрати—вигоди» є порівняння величини вигід з величиною витрат.

Для приведення вигід і витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування. Розрахунок зисків від вкладень у людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигід, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що отримаються у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність порівняно з тими вигодами, які одержуються сьогодні.

Відповідно до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигід — «чиста приведена вартість» — вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал і розраховується за формулою:

            (4.4)

де NPV — чиста приведена вартість (net present value), грн;

Bt — дохід від інвестицій у людський капітал у період t, грн;

Ct — величина витрат у період t, грн;

n — кількість періодів;

r — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.

Застосування на практиці методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.

Для подолання труднощів, пов’язаних з розрахунком коефіцієнта дисконтування, для визначення ефективності інвестицій у людський капітал був запропонований метод внутрішньої норми віддачі. Цим методом оцінюються майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигід з інвестиційними витратами.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, за якої приведена вартість майбутніх вигід дорівнює приведеній вартості витрат [1]:

            (4.5)

Термін «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Тому під час розрахунку норми віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

Наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінювання норм віддачі для середньої та вищої освіти в США, свідчать про високу рентабельність початкової освіти. Вод­ночас простежується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його внутрішня норма віддачі. Тому для оцінювання економічної ефективності професійного навчання пер­соналу доцільно використовувати й інші методи. Це стосується, зокрема, методів оцінювання ефективності навчання в навчальному закладі, в організації, а також на макрорівні.

До основних показників економічної ефективності професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах відносять такі:

середня річна вартість утримання учня, студента чи слухача;

середня вартість підготовки одного робітника, фахівця з вищою освітою, керівника;

втрати коштів унаслідок відсіву учнів, студентів або слухачів у навчальних закладах.

При цьому середньорічна вартість підготовки у розрахунку на одного учня (студента чи слухача) безпосередньо залежить від проміжних результатів навчально-виховної роботи навчального закладу. Вона не тотожна показнику «середня вартість підготовки» робітника чи фахівця як за часовим виміром (у даному разі відображаються витрати не за рік чи інший проміжок часу, а за весь період навчання), так і за кінцевими результатами роботи професійно-технічного чи вищого навчального закладу.

Множенням першого показника на термін навчання не можна визначити реальні затрати навчального закладу на підготовку робітника, фахівця чи керівника, оскільки у такому разі не буде врахований відсів учнів, студентів або слухачів у процесі на-
вчання. Одночасно відсів тих, хто навчається, залежить від професії, спеціальності, форми навчання, рівня організації роботи щодо формування контингентів учнів, студентів чи слухачів, якості навчального процесу і навчальних програм тощо.

Отже, показник «середня вартість підготовки» робітника, фахівця або керівника, що розраховується як відношення приведених одноразових та поточних витрат до фактичного випуску з навчального закладу, слід визнати точнішим. Його можна використовувати для оцінювання ефективності різних форм і методів професійного навчання, розміщення державного замовлення на підготовку кадрів на тендерній основі тощо.

Економічні результати від впровадження заходів з професійного навчання персоналу в організації визначаються таким комплексом показників:

приріст обсягів виробництва чи наданих послуг унаслідок задоволення додаткової потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;

збільшення обсягів прибутку;

рівень продуктивності праці;

якість виробленої продукції або наданих послуг;

зниження рівня плинності кадрів у результаті професійного навчання персоналу;

зменшення втрат унаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених на навчання;

ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою, і т. д.

Для визначення економічної ефективності професійного на-
вчання персоналу в організації застосовується метод контрольної групи чи метод, що ґрунтується на зіставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

Розглянемо методичні підходи до визначення показників економічної ефективності заходів з професійного навчання персоналу. Так, збільшення обсягів прибутку фірми за рахунок професійного навчання внаслідок підвищення продуктивності праці працівників розраховується за формулою:

            (4.6)

де Ee.п2 — річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку фірми у результаті професійного навчання персоналу, грн;

— середня продуктивність праці персоналу і-тої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн;

— чисельність працівників і-тої професії, які пройшли професійне навчання за направленням фірми, осіб;

— рентабельність реалізованої продукції і послуг працівників і-тої професії, %.

ПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ

Інтегральний показник річного економічного ефекту від упровадження заходів з професійного навчання персоналу підприєм­ства розраховується підсумовуванням річних економічних ефектів за кожним показником.

Оцінювання ефективності професійного навчання персоналу на рівні держави пов’язане з визначенням приросту валового внутрішнього продукту, національного доходу, суспільної продуктивності праці за рахунок підвищення рівня кваліфікації працівників і через порівняння їх зі здійсненими на вказані цілі витратами. Для цього використовуються опосередковані методи визначення ефективності професійного навчання за допомогою застосування порівняльного аналізу динаміки показників економічного зростання (валовий внутрішній продукт, національний дохід, суспільна продуктивність праці) та показників розвитку професійно-технічної і вищої освіти, підготовки персоналу в організаціях. Про ефективність професійної освіти на макрорівні також свідчить економічна активність населення: рівні зайнятості та безробіття громадян.

Питання для самоконтролю

Чим обумовлено зростання питомої ваги витрат організацій на розвиток персоналу?

Дайте характеристику людського капіталу на особистісному, мікроекономічному і макроекономічному рівнях.

Проаналізуйте витрати організації на професійний розвиток персоналу.

На які три групи поділяються інвестиції у розвиток персоналу особистості, організації та держави?

Назвіть і охарактеризуйте показники витрат на розвиток персоналу організації.

Перелічіть класифікаційні ознаки прямих витрат на розвиток персоналу.

Обґрунтуйте класифікацію прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу за ознаками фаз відтворення робочої сили, рівня інвестора, цільового призначення витрат та джерел фінансування.

Розкрийте класифікацію прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу за ознаками характеру витрат, часу відшкодування витрат, обов’язковості витрат і доцільність збільшення чи скорочення витрат.

Які Ви знаєте види витрат на професійне навчання персоналу організації?

Що являє собою кошторис витрат на професійне навчання персоналу організації?

Яким чином здійснюється розрахунок середньорічного контингенту учнів (слухачів)?

Що береться за основу для планування витрат на оплату праці педагогічного персоналу навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів?

У чому полягає сутність економічної і соціальної ефективності професійного навчання персоналу?

Проаналізуйте очікувані майбутні зиски від інвестицій у професійну освіту. Від чого вони залежать?

Розкрийте зміст непрямих методів оцінювання ефективності професійного навчання персоналу організації.

Охарактеризуйте прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу організації.

Перелічіть і дайте характеристику показників соціальної ефективності професійної освіти.

Для чого необхідно оцінювати економічну ефективність професійного навчання персоналу?

Що відображає «внутрішня норма віддачі»? У чому полягають сильні та слабкі сторони цього показника?

Назвіть і проаналізуйте показники економічної ефективності професійного навчання в професійно-технічних та вищих навчальних закладах.

Як визначаються економічні результати впрова-
дження заходів з професійного навчання персоналу в організації?

Література

Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. — К.: Знання-Прес, 2000.

Гибало Н. П. Инвестиции в человеческий капитал как системообразующее направление новой политэкономии // Вестн. Костром. ун-та. — 1999. — № 3.

Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренкова Е. Д. Челове­ческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М,
НГАЭиУ, Новосибирск, 2000.

Нормативные документы по подготовке рабочих на произ­водстве / Под ред. В. В. Бруквы. — К.: Вища шк., 1987.

Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000.

Савельев С. Человеческий капитал: проблемы альтернативного подхода // Образование и рынок. — 1997. — № 2.

Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчання незайнятих громадян. — Кременчук, 1997.

Соціально-економічна ефективність професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації незайнятого працездатного населення в працездатному віці (питання методології дослідження) / В. А. Савченко, Н. О. Пав­ловська, В. О. Покрищук та ін. — К.: НЦ ЗРП, 1996.

Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 1997.

Thatte Z. R. Human capital, recurrent educational and the marginal productivity theory // J. of Mumbai. — Mumbai, 1997. — Vol. 54. — № 2.