8.2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу

Удосконалення практики підбору кандидатів на вакантні посади і робочі місця, розстановка працівників, управління розвитком персоналу та стимулювання його праці безпосередньо пов’язані з об’єктивною, побудованою на науковій основі діловою оцінкою робітників, фахівців і керівників.

Оцінювання персоналу — це процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності певним вимогам.

Працівник мусить відповідати вимогам, що висуваються до нього кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенції і професіо­грамами. Оцінюватися повинні не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у процесі виконання дорученої роботи, відповідність процесу виконання цієї роботи ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці — нормативним, запланованим показникам, поставленим цілям [8].

Ділова оцінка працівників стосується всіх категорій пер-
соналу, хоча нині у вітчизняній та зарубіжній практиці відсутні ідеальні методики оцінювання персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінювання персоналу. У цьому зв’язку заслуговує на увагу підхід А. М. Колота про те, що відсутність ідеальних методик не знижує значущості практи-
ки оцінювання персоналу. Найгірший вид оцінки — це її відсутність.

Досить складною є проблема оцінювання керівників і фахівців. Об’єктивні труднощі оцінювання цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності. По-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника та фахівця. По-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці. По-четверте, необхідністю одночасного оцінювання й особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, й організації в цілому [6].

Оцінювання ділових якостей персоналу дає змогу виявити трудовий потенціал працівника, ступінь використання його потенціалу, відповідність працівника посаді, яку він обіймає, або робочому місцю.

При цьому дуже важливо забезпечити зворотний зв’язок: працівник повинен знати, як оцінюються результати його трудової діяльності, ділові та особисті якості.

Слушною слід визнати думку зарубіжних фахівців у сфері менеджменту, щодо важливості відкритого обговорення результатів діяльності працівника, вибору шляхів удосконалення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, яких помилок він припускається, які з них пов’язані з його особистістю, як найбільш повно реалізувати свій трудовий потенціал [8].

Ділова оцінка працівників сприятиме розвитку персоналу організації за умови виконання таких принципів:

об’єктивність: передбачає використання в процесі оцінювання достатньо обґрунтованих критеріїв та системи показників оцінки ділових і особистих якостей працівника, складності й результатів його праці;

оперативність та періодичність: забезпечує своєчасність і регулярність оцінювання протягом тривалого часу, врахування динаміки результатів і складності праці працівника;

конфіденційність: вимагає надання результатів оцінювання тільки самому працівникові, його керівникові та службі управління персоналом з метою недопущення погіршання соціально-психологічного клімату в трудовому колективі;

усебічність: сприяє залученню до оцінювання працівника його керівника, колег, рівних за рангом і підлеглих, для оцінювання всіх сторін діяльності та особистості людини;

єдність вимог і загальність: передбачає оцінювання всіх працівників, які обіймають однакові посади, робочі місця, за однією системою показників, однаковими методами та процедурою оцінювання;

економічність, чіткість і доступність: вимагає врахування фінансових та матеріальних ресурсів під час оцінювання, кваліфікаційного рівня фахівців служби управління персоналом;

результативність: забезпечує вжиття за результатами оцінювання своєчасних заходів щодо раціонального прийняття і розстановки кадрів, розвитку персоналу та його матеріального стимулювання.

Організація оцінювання персоналу має бути зорієнтована на максимальну автоматизацію процедури оцінювання, використання комп’ютерної техніки. Прикладом такого підходу є розроблення систем автоматизованої атестації керівників і фахівців вітчизняних та зарубіжних підприємств.

Поки що немає єдиної універсальної методики оцінювання ділових якостей персоналу. Виходячи з того що організації функціонують у різних економічних і соціальних умовах, а це зумовлює формування неоднакових вимог до персоналу, існування універсальної методики його оцінювання взагалі неможливе.

Тому організації повинні розробляти самостійно програму оцінювання персоналу, включаючи і методику її проведення, або переробляти типові рекомендації відповідно до власних потреб. У ряді випадків організація може використовувати досвід фірм-конкурентів з оцінювання персоналу, пристосовуючи такий досвід під свої цілі, кадрові та фінансові можливості. Останнім часом служби управління персоналом дедалі частіше звертаються до послуг спеціалізованих кадрових агентств, центрів зайнятості, що мають у своєму розпорядженні висококваліфікованих фахівців, володіють пакетом методичних програм оцінювання персоналу щодо різних завдань його проведення.

Розроблення програми оцінювання персоналу охоплює такі етапи: визначення змісту оцінювання, розроблення його методів та обґрунтування процедури.

Заслуговує на увагу така думка А. М. Колота: щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотивуючий характер, оцінювати персонал треба за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, що прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Таким чином, зміст оцінки має включати характеристику ділових та особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Для визначення змісту оцінки персоналу використовують такі методи:

методи установлення критерію та системи показників змісту оцінки;

методи вимірювання конкретного показника оцінки.

Щоб визначити критерій та систему показників оцінки ділових якостей персоналу, розробляють:

програму збирання інформації;

методи збирання інформації;

методи обробки інформації та її оформлення.

Застосовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів, результатів тестування та інших письмових джерел; бесіди й опитування; спостереження за працівниками.

Дослідження документів, результатів тестування та інших письмових джерел передбачає вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його праці. Джерелом інформації про працівника можуть слугувати первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Дані про психофізіологічні та соціально-психологічні особливості працівника одержуються через анкетування, тестування чи використання апаратурних методик. Інформація про результати праці відображається в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурного підрозділу та організації в цілому.

Бесіда — це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — інформація про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, що одержується під час проведення ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання ним завдань. Найпоширеніші методи оцінювання інформації пов’язані з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Третьою складовою оцінювання персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання:

Де проводиться оцінювання?

Хто проводить оцінювання?

Який порядок і періодичність оцінювання?

Які використовуються технічні засоби?

Як оформлюються результати оцінювання, як їх доводять до працівника і як використовують? [6].

Удосконалення практики підбору кандидатів на вакантні посади і робочі місця, розстановка працівників, управління розвитком персоналу та стимулювання його праці безпосередньо пов’язані з об’єктивною, побудованою на науковій основі діловою оцінкою робітників, фахівців і керівників.

Оцінювання персоналу — це процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності певним вимогам.

Працівник мусить відповідати вимогам, що висуваються до нього кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенції і професіо­грамами. Оцінюватися повинні не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у процесі виконання дорученої роботи, відповідність процесу виконання цієї роботи ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці — нормативним, запланованим показникам, поставленим цілям [8].

Ділова оцінка працівників стосується всіх категорій пер-
соналу, хоча нині у вітчизняній та зарубіжній практиці відсутні ідеальні методики оцінювання персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінювання персоналу. У цьому зв’язку заслуговує на увагу підхід А. М. Колота про те, що відсутність ідеальних методик не знижує значущості практи-
ки оцінювання персоналу. Найгірший вид оцінки — це її відсутність.

Досить складною є проблема оцінювання керівників і фахівців. Об’єктивні труднощі оцінювання цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності. По-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника та фахівця. По-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці. По-четверте, необхідністю одночасного оцінювання й особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, й організації в цілому [6].

Оцінювання ділових якостей персоналу дає змогу виявити трудовий потенціал працівника, ступінь використання його потенціалу, відповідність працівника посаді, яку він обіймає, або робочому місцю.

При цьому дуже важливо забезпечити зворотний зв’язок: працівник повинен знати, як оцінюються результати його трудової діяльності, ділові та особисті якості.

Слушною слід визнати думку зарубіжних фахівців у сфері менеджменту, щодо важливості відкритого обговорення результатів діяльності працівника, вибору шляхів удосконалення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, яких помилок він припускається, які з них пов’язані з його особистістю, як найбільш повно реалізувати свій трудовий потенціал [8].

Ділова оцінка працівників сприятиме розвитку персоналу організації за умови виконання таких принципів:

об’єктивність: передбачає використання в процесі оцінювання достатньо обґрунтованих критеріїв та системи показників оцінки ділових і особистих якостей працівника, складності й результатів його праці;

оперативність та періодичність: забезпечує своєчасність і регулярність оцінювання протягом тривалого часу, врахування динаміки результатів і складності праці працівника;

конфіденційність: вимагає надання результатів оцінювання тільки самому працівникові, його керівникові та службі управління персоналом з метою недопущення погіршання соціально-психологічного клімату в трудовому колективі;

усебічність: сприяє залученню до оцінювання працівника його керівника, колег, рівних за рангом і підлеглих, для оцінювання всіх сторін діяльності та особистості людини;

єдність вимог і загальність: передбачає оцінювання всіх працівників, які обіймають однакові посади, робочі місця, за однією системою показників, однаковими методами та процедурою оцінювання;

економічність, чіткість і доступність: вимагає врахування фінансових та матеріальних ресурсів під час оцінювання, кваліфікаційного рівня фахівців служби управління персоналом;

результативність: забезпечує вжиття за результатами оцінювання своєчасних заходів щодо раціонального прийняття і розстановки кадрів, розвитку персоналу та його матеріального стимулювання.

Організація оцінювання персоналу має бути зорієнтована на максимальну автоматизацію процедури оцінювання, використання комп’ютерної техніки. Прикладом такого підходу є розроблення систем автоматизованої атестації керівників і фахівців вітчизняних та зарубіжних підприємств.

Поки що немає єдиної універсальної методики оцінювання ділових якостей персоналу. Виходячи з того що організації функціонують у різних економічних і соціальних умовах, а це зумовлює формування неоднакових вимог до персоналу, існування універсальної методики його оцінювання взагалі неможливе.

Тому організації повинні розробляти самостійно програму оцінювання персоналу, включаючи і методику її проведення, або переробляти типові рекомендації відповідно до власних потреб. У ряді випадків організація може використовувати досвід фірм-конкурентів з оцінювання персоналу, пристосовуючи такий досвід під свої цілі, кадрові та фінансові можливості. Останнім часом служби управління персоналом дедалі частіше звертаються до послуг спеціалізованих кадрових агентств, центрів зайнятості, що мають у своєму розпорядженні висококваліфікованих фахівців, володіють пакетом методичних програм оцінювання персоналу щодо різних завдань його проведення.

Розроблення програми оцінювання персоналу охоплює такі етапи: визначення змісту оцінювання, розроблення його методів та обґрунтування процедури.

Заслуговує на увагу така думка А. М. Колота: щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотивуючий характер, оцінювати персонал треба за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, що прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Таким чином, зміст оцінки має включати характеристику ділових та особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Для визначення змісту оцінки персоналу використовують такі методи:

методи установлення критерію та системи показників змісту оцінки;

методи вимірювання конкретного показника оцінки.

Щоб визначити критерій та систему показників оцінки ділових якостей персоналу, розробляють:

програму збирання інформації;

методи збирання інформації;

методи обробки інформації та її оформлення.

Застосовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів, результатів тестування та інших письмових джерел; бесіди й опитування; спостереження за працівниками.

Дослідження документів, результатів тестування та інших письмових джерел передбачає вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його праці. Джерелом інформації про працівника можуть слугувати первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Дані про психофізіологічні та соціально-психологічні особливості працівника одержуються через анкетування, тестування чи використання апаратурних методик. Інформація про результати праці відображається в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурного підрозділу та організації в цілому.

Бесіда — це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — інформація про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, що одержується під час проведення ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання ним завдань. Найпоширеніші методи оцінювання інформації пов’язані з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Третьою складовою оцінювання персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання:

Де проводиться оцінювання?

Хто проводить оцінювання?

Який порядок і періодичність оцінювання?

Які використовуються технічні засоби?

Як оформлюються результати оцінювання, як їх доводять до працівника і як використовують? [6].