8.5. Управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців

Управління виробничою адаптацією — це цілеспрямований вплив на фактори, що визначають успішність її проходження, оптимізацію термінів оволодіння працівником професійною майстерністю та входження його в трудовий колектив ор­ганізації.

Ефективність виробничої адаптації працівника значною мірою залежить від якості профорієнтаційної роботи. Так, профадаптація взаємозв’язана з профконсультацією і професійним відбором. У процесі профвідбору може бути встановлено, що рівень та структура професійної придатності кандидата на вакантну посаду не за всіма позиціями відповідає абсолютній чи відносній придатності. У даному разі завданням профадаптації стає розвиток відсутніх якостей (які піддаються формуванню) тренуванням їх на робочому місці, виробленням індивідуального стилю діяльності.

Успішність виробничої адаптації вирішальною мірою визначається відпрацьованістю організаційного механізму пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Управління цим процесом передбачає визначення структур­ного підрозділу, на який будуть покладені функції управління виробничою адаптацією, розроблення технології процесу управління та інформаційного забезпечення цього процесу.

Здійснення функцій виробничої адаптації працівників може бути покладено на самостійний структурний підрозділ служби управління персоналом на великому підприємстві або на окремих працівників відділу кадрів на середніх підприємствах, або на керівника малого підприємства.

Найбільш перспективним і доступним для більшості підприємств щодо організації роботи з виробничої адаптації працівників є такий підхід, за якого безпосередня організаторська та виховна робота з новачками в основному ведеться на рівні первинного та цехового колективів. Водночас служба управління персоналом (структурний підрозділ з виробничої адаптації) здійснює методичне керівництво зазначеною діяльністю, узагальнює передовий досвід розвитку молодих робітників і фахівців.

В умовах сучасного виробництва підвищується значення проф­адаптації на етапах оволодіння працівником професійною майстерністю та його входження в трудовий колектив. Підготовка в навчальних закладах має здебільшого теоретичний характер, набуті уміння і навички недостатні ще для успішної діяльності. Тому випускники навчальних закладів стають кваліфікованими пра­цівниками безпосередньо на робочому місці після закінчення виробничої адаптації.

Профадаптація передбачає з’ясування планів молодих робітників і фахівців на майбутнє, установлення за ними спостереження з метою усунення причин, які заважають їм оволодіти професією. Для цього в організаціях вводять карту контролю за адаптацією. У цю карту заносяться соціально-демографічні дані працівника, відмічаються фактори, що викликають задоволення чи незадоволення працею протягом першого року роботи, плани на майбутнє. Карти заповнюються через 3, 6 і 12 місяців і здаються до структурного підрозділу виробничої адаптації для аналізу, результати його доповідаються керівникам структурних підрозділів та керівнику організації.

Інформація про ускладнення в опануванні професійної майстерності молодим робітником чи фахівцем і заходи щодо їх усунення, котра міститься в карті контролю за адаптацією, використовується для перевірки правильності оцінки прогнозів професійної придатності прийнятих на роботу працівників, під час проведення атестації персоналу, планування трудової кар’єри працівників.

Ключову роль у проведенні профадаптаційної роботи з молодими працівниками відіграють керівники виробничих колективів. Ефективність такої роботи передусім залежить від соціально-педагогічної компетенції керівників, рівень якої у деяких керівників низький. Тому ситуація навряд чи зміниться на краще доти, доки майстри, начальники дільниць, змін, цехів не оволодіють соціально-педагогічними технологіями, що забезпечують високу ефективність професійної адаптації [2].

Важливу роль у залученні випускників навчальних закладів до традицій трудових колективів, у їх професійно-кваліфікаційному просуванні має відігравати трудове наставництво. Керівники органі­зацій повинні вживати заходів щодо підвищення економічної заінтересованості трудових колективів у виробничій адаптації молодих робітників і фахівців. У роботі з наставниками додержуються принципів добровільності, матеріальної та моральної заінтересованості.

Між наставником і молодим працівником можуть укладатися товариські угоди, за якими наставник зобов’язується контролювати підвищення професійного рівня вихованця, сприяти його розвитку, трудовому та економічному вихованню. В угодах для наставників передбачається відповідна система морального заохочення (присвоєння звання «Кращий наставник» і т. п.). У системах матеріального заохочення встановлюється виплата премій наставникам за високопродуктивну працю їх підопічних за перший, другий та третій рік роботи, підвищується коефіцієнт трудової участі, враховуються показники трудової діяльності вихованців у разі встановлення надбавок працівникам за високу про­фесійну майстерність.

Одночасно доцільно підвищувати заінтересованість молодих робітників і фахівців в успішному проходженні ними виробничої адаптації. У цьому зв’язку в системі професійно-кваліфікацій­ного просування молоді передбачаються умови, що спонукають її переймати виробничий досвід роботи наставників, безперервно підвищувати свій рівень професійної майстерності, брати активну участь у житті трудового колективу.

Наставництво проводиться в двох формах. Індивідуальна форма передбачає закріплення за одним робітником одного чи двох підопічних. За колективної форми встановлюється шефство бригади над своїми новачками. Відмінність цієї форми від попередньої полягає в тому, що тут виробнича адаптація відбувається під контролем колективу, у спілкуванні з товаришами по бригаді на прикладі передових робітників. Колективна форма наставництва має особливе значення в умовах поширення бригадної форми організації праці.

Наставник повинен мати доброзичливий характер. Працівникам, яким важко працювати з людьми, не слід доручати наставництво. Більшість молоді бажають мати наставника у віці 30—39-ти і 40—44-х років. Тому не слід доручати наставництво осо­бам, старшим 45-ти років. Зменшення вікового бар’єру сприяє більш довірчому спілкуванню. Розвиток наставництва відображається в колективних договорах, планах соціального розвитку організації.

Адаптація молодих фахівців може здійснюватися протягом трьох років підготовки за програмами професійного навчання організації. Процес адаптації може фіксуватися службою управління персоналом у трудовому паспорті молодого фахівця. Він містить такі розділи: основні дані про молодого фахівця; план ста­жування; програма індивідуального трирічного навчання; раціоналізаторська та винахідницька діяльність; участь у роботі на-
уково-технічних товариств; наукових семінарів; участь у громадській роботі ради молодих фахівців; пропозиції і прохання; висновки щодо роботи молодого фахівця і пропозиції щодо його професійного росту [5].

Програма професійного навчання розробляється з участю молодого фахівця, керівника структурного підрозділу та працівника служби управління персоналом, який відповідає за проведення виробничої адаптації. На практиці виробнича адаптація, як правило, завершується по закінченні трьох років роботи молодого фахівця. Служба управління персоналом у визначеному порядку надає атестаційній комісії відповідні матеріали, за якими комісія оцінює професійний і творчий подальший розвиток молодого фахівця.

Для контролю за виробничою адаптацією молодих фахівців в організації може вводитися річне стажування. Воно забезпечує перехід молодого фахівця від навчальної до виробничої діяльності, набуття ним необхідних трудових навичок та вмінь. При цьому програми стажування на робочому місці доцільно ув’язувати з навчальними планами підготовки фахівців у вищих навчальних закладах.

Індивідуальні програми річного стажування молодих фахівців будуються так, щоб вивчення окремих прикладних розділів організації, техніки й управління виробництвом здійснювалося здебільшого на робочому місці. Це зменшує кількість годин у навчальних планах вищих навчальних закладів на вузькоспеціалізовані дисципліни за одночасного розширення обсягів годин з фундаментальних дисциплін, що розширюють науковий кругозір фахівців. Рівень стажування молодих фахівців залежить від підбору керівника стажування. Консультантами повинні призначатися фахівці, керівники структурних підрозділів, які мають достатній досвід практичної роботи, здібності до роботи настав­ника. Згідно з програмами стажування організації консультант спільно з підшефним молодим фахівцем розробляють індивідуальні плани, контролюють хід їх виконання.

Стажисти готують реферати та захищають їх під час підведення підсумків на нарадах молодих фахівців чи на спеціально створених для цього комісіях. До їх складу включають керівника структурного підрозділу, консультанта, фахівців служби управління персоналом, зокрема працівника підрозділу виробничої адаптації. На малих підприємствах зазначену роботу може здійснювати консультант разом із власником підприємства.

На засіданні комісії консультанти характеризують ділові та особисті якості молодих фахівців, визначають ступінь їх відповідності вимогам, що пред’являє посада, яку вони обіймають, висловлюють міркування з приводу використання молодого фахівця на цій посаді, його кваліфікаційного просування чи зараху­вання до резерву на керівну посаду. Під час стажування застосовується метод поступового ускладнення завдань, що виконуються молодим фахівцем, розробляються заходи щодо адаптації працівників до нововведень.

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте роль посадової інструкції працівника в роботі з розвитку персоналу організації.

2. Що Ви розумієте під кваліфікаційною картою працівника? Покажіть сферу її застосування в роботі з персоналом.

3. У чому полягає відмінність карти компетенції від кваліфікаційної карти працівника?

4. Яка роль професіограми і психограми професії у визначенні вимог до персоналу?

5. Дайте визначення поняття «ділова оцінка персоналу». Чому найгірший вид оцінки — це її відсутність?

6. Сформулюйте завдання оцінювання ділових якостей персоналу організації.

7. Назвіть та обґрунтуйте принципи оцінювання ділових якостей персоналу?

8. Охарактеризуйте етапи оцінювання ділових якостей персоналу: визначення змісту оцінки, розроблення методів оцінювання, обґрунтування процедури оцінювання.

9. Які заходи вживаються в організації на основі ділової оцінки працівників?

10. Як результати оцінювання ділових якостей персоналу організації впливають на стан виробничої адаптації працівників і атестації кадрів?

11. Розкрийте вплив ділової оцінки персоналу на підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

12. Яким чином оцінка ділових якостей персоналу сприяє обґрунтованому плануванню трудової кар’єри працівників, формуванню резерву керівників організації?

13. Що являє собою поняття «адаптація», «соціальна адаптація» і «виробнича адаптація» працівника?

14. Наведіть та охарактеризуйте класифікацію виробничої адаптації за видами пристосування працівника.

15. Обґрунтуйте класифікацію виробничої адаптації за напрямами й активністю пристосування працівника до умов зовнішнього та внутрішнього середовища.

16. Що Ви розумієте під тривалістю виробничої адаптації? Назвіть етапи виробничої адаптації працівника.

17. Визначте сутність управління виробничою адаптацією працівників організації.

18. Проаналізуйте вплив якості профорієнтаційної роботи на ефективність виробничої адаптації працівника.

19. На який структурний підрозділ організації покладаються функції виробничої адаптації персоналу?

20. Яку роль відіграє трудове наставництво у виробничій адаптації молодих робітників?

21. У чому полягає особливість виробничої адаптації молодих фахівців організації?

Література

Постанова Кабінету Міністрів України «Про концепцію державної системи професійної орієнтації населення» від 27 січня 1994 р. № 48 // Людина і праця. — 1994. — № 4.

Васильєв В. В. Система адаптації робітників до професійної діяльності. — Дніпропетровськ: Вид-во Дніпропетр. ун-ту, 1999.

Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука, 1986.

Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие че­ловека в производстве передовых стран // МЭиМО. — 1997. — № 9.

Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела кадров. — К.: Вища школа, 1986.

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998.

Лукашевич Н. П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. — Харьков: Выща школа, 1987.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. — М.: Экономика, 1989.

Методические рекомендации. Профотбор лиц, поступающих на прецизионные работы. — К.: Киев. НИИ гигиены труда и профзаболеваний, 1987.

Мокрян В. Л., Васильев В. В., Коринчук А. П. Профессиональная адаптация начальника цеха: Учебное пособие по комплексному анализу и самоанализу процесса формирования оптимального стиля управленческой деятельности. — Днепропетровск: Пороги, 1994.

Савченко В. А. Профориентация и эффективность воспроизвод­ства трудовых ресурсов торговли. — К.: Выща школа, 1990.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Управління виробничою адаптацією — це цілеспрямований вплив на фактори, що визначають успішність її проходження, оптимізацію термінів оволодіння працівником професійною майстерністю та входження його в трудовий колектив ор­ганізації.

Ефективність виробничої адаптації працівника значною мірою залежить від якості профорієнтаційної роботи. Так, профадаптація взаємозв’язана з профконсультацією і професійним відбором. У процесі профвідбору може бути встановлено, що рівень та структура професійної придатності кандидата на вакантну посаду не за всіма позиціями відповідає абсолютній чи відносній придатності. У даному разі завданням профадаптації стає розвиток відсутніх якостей (які піддаються формуванню) тренуванням їх на робочому місці, виробленням індивідуального стилю діяльності.

Успішність виробничої адаптації вирішальною мірою визначається відпрацьованістю організаційного механізму пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Управління цим процесом передбачає визначення структур­ного підрозділу, на який будуть покладені функції управління виробничою адаптацією, розроблення технології процесу управління та інформаційного забезпечення цього процесу.

Здійснення функцій виробничої адаптації працівників може бути покладено на самостійний структурний підрозділ служби управління персоналом на великому підприємстві або на окремих працівників відділу кадрів на середніх підприємствах, або на керівника малого підприємства.

Найбільш перспективним і доступним для більшості підприємств щодо організації роботи з виробничої адаптації працівників є такий підхід, за якого безпосередня організаторська та виховна робота з новачками в основному ведеться на рівні первинного та цехового колективів. Водночас служба управління персоналом (структурний підрозділ з виробничої адаптації) здійснює методичне керівництво зазначеною діяльністю, узагальнює передовий досвід розвитку молодих робітників і фахівців.

В умовах сучасного виробництва підвищується значення проф­адаптації на етапах оволодіння працівником професійною майстерністю та його входження в трудовий колектив. Підготовка в навчальних закладах має здебільшого теоретичний характер, набуті уміння і навички недостатні ще для успішної діяльності. Тому випускники навчальних закладів стають кваліфікованими пра­цівниками безпосередньо на робочому місці після закінчення виробничої адаптації.

Профадаптація передбачає з’ясування планів молодих робітників і фахівців на майбутнє, установлення за ними спостереження з метою усунення причин, які заважають їм оволодіти професією. Для цього в організаціях вводять карту контролю за адаптацією. У цю карту заносяться соціально-демографічні дані працівника, відмічаються фактори, що викликають задоволення чи незадоволення працею протягом першого року роботи, плани на майбутнє. Карти заповнюються через 3, 6 і 12 місяців і здаються до структурного підрозділу виробничої адаптації для аналізу, результати його доповідаються керівникам структурних підрозділів та керівнику організації.

Інформація про ускладнення в опануванні професійної майстерності молодим робітником чи фахівцем і заходи щодо їх усунення, котра міститься в карті контролю за адаптацією, використовується для перевірки правильності оцінки прогнозів професійної придатності прийнятих на роботу працівників, під час проведення атестації персоналу, планування трудової кар’єри працівників.

Ключову роль у проведенні профадаптаційної роботи з молодими працівниками відіграють керівники виробничих колективів. Ефективність такої роботи передусім залежить від соціально-педагогічної компетенції керівників, рівень якої у деяких керівників низький. Тому ситуація навряд чи зміниться на краще доти, доки майстри, начальники дільниць, змін, цехів не оволодіють соціально-педагогічними технологіями, що забезпечують високу ефективність професійної адаптації [2].

Важливу роль у залученні випускників навчальних закладів до традицій трудових колективів, у їх професійно-кваліфікаційному просуванні має відігравати трудове наставництво. Керівники органі­зацій повинні вживати заходів щодо підвищення економічної заінтересованості трудових колективів у виробничій адаптації молодих робітників і фахівців. У роботі з наставниками додержуються принципів добровільності, матеріальної та моральної заінтересованості.

Між наставником і молодим працівником можуть укладатися товариські угоди, за якими наставник зобов’язується контролювати підвищення професійного рівня вихованця, сприяти його розвитку, трудовому та економічному вихованню. В угодах для наставників передбачається відповідна система морального заохочення (присвоєння звання «Кращий наставник» і т. п.). У системах матеріального заохочення встановлюється виплата премій наставникам за високопродуктивну працю їх підопічних за перший, другий та третій рік роботи, підвищується коефіцієнт трудової участі, враховуються показники трудової діяльності вихованців у разі встановлення надбавок працівникам за високу про­фесійну майстерність.

Одночасно доцільно підвищувати заінтересованість молодих робітників і фахівців в успішному проходженні ними виробничої адаптації. У цьому зв’язку в системі професійно-кваліфікацій­ного просування молоді передбачаються умови, що спонукають її переймати виробничий досвід роботи наставників, безперервно підвищувати свій рівень професійної майстерності, брати активну участь у житті трудового колективу.

Наставництво проводиться в двох формах. Індивідуальна форма передбачає закріплення за одним робітником одного чи двох підопічних. За колективної форми встановлюється шефство бригади над своїми новачками. Відмінність цієї форми від попередньої полягає в тому, що тут виробнича адаптація відбувається під контролем колективу, у спілкуванні з товаришами по бригаді на прикладі передових робітників. Колективна форма наставництва має особливе значення в умовах поширення бригадної форми організації праці.

Наставник повинен мати доброзичливий характер. Працівникам, яким важко працювати з людьми, не слід доручати наставництво. Більшість молоді бажають мати наставника у віці 30—39-ти і 40—44-х років. Тому не слід доручати наставництво осо­бам, старшим 45-ти років. Зменшення вікового бар’єру сприяє більш довірчому спілкуванню. Розвиток наставництва відображається в колективних договорах, планах соціального розвитку організації.

Адаптація молодих фахівців може здійснюватися протягом трьох років підготовки за програмами професійного навчання організації. Процес адаптації може фіксуватися службою управління персоналом у трудовому паспорті молодого фахівця. Він містить такі розділи: основні дані про молодого фахівця; план ста­жування; програма індивідуального трирічного навчання; раціоналізаторська та винахідницька діяльність; участь у роботі на-
уково-технічних товариств; наукових семінарів; участь у громадській роботі ради молодих фахівців; пропозиції і прохання; висновки щодо роботи молодого фахівця і пропозиції щодо його професійного росту [5].

Програма професійного навчання розробляється з участю молодого фахівця, керівника структурного підрозділу та працівника служби управління персоналом, який відповідає за проведення виробничої адаптації. На практиці виробнича адаптація, як правило, завершується по закінченні трьох років роботи молодого фахівця. Служба управління персоналом у визначеному порядку надає атестаційній комісії відповідні матеріали, за якими комісія оцінює професійний і творчий подальший розвиток молодого фахівця.

Для контролю за виробничою адаптацією молодих фахівців в організації може вводитися річне стажування. Воно забезпечує перехід молодого фахівця від навчальної до виробничої діяльності, набуття ним необхідних трудових навичок та вмінь. При цьому програми стажування на робочому місці доцільно ув’язувати з навчальними планами підготовки фахівців у вищих навчальних закладах.

Індивідуальні програми річного стажування молодих фахівців будуються так, щоб вивчення окремих прикладних розділів організації, техніки й управління виробництвом здійснювалося здебільшого на робочому місці. Це зменшує кількість годин у навчальних планах вищих навчальних закладів на вузькоспеціалізовані дисципліни за одночасного розширення обсягів годин з фундаментальних дисциплін, що розширюють науковий кругозір фахівців. Рівень стажування молодих фахівців залежить від підбору керівника стажування. Консультантами повинні призначатися фахівці, керівники структурних підрозділів, які мають достатній досвід практичної роботи, здібності до роботи настав­ника. Згідно з програмами стажування організації консультант спільно з підшефним молодим фахівцем розробляють індивідуальні плани, контролюють хід їх виконання.

Стажисти готують реферати та захищають їх під час підведення підсумків на нарадах молодих фахівців чи на спеціально створених для цього комісіях. До їх складу включають керівника структурного підрозділу, консультанта, фахівців служби управління персоналом, зокрема працівника підрозділу виробничої адаптації. На малих підприємствах зазначену роботу може здійснювати консультант разом із власником підприємства.

На засіданні комісії консультанти характеризують ділові та особисті якості молодих фахівців, визначають ступінь їх відповідності вимогам, що пред’являє посада, яку вони обіймають, висловлюють міркування з приводу використання молодого фахівця на цій посаді, його кваліфікаційного просування чи зараху­вання до резерву на керівну посаду. Під час стажування застосовується метод поступового ускладнення завдань, що виконуються молодим фахівцем, розробляються заходи щодо адаптації працівників до нововведень.

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте роль посадової інструкції працівника в роботі з розвитку персоналу організації.

2. Що Ви розумієте під кваліфікаційною картою працівника? Покажіть сферу її застосування в роботі з персоналом.

3. У чому полягає відмінність карти компетенції від кваліфікаційної карти працівника?

4. Яка роль професіограми і психограми професії у визначенні вимог до персоналу?

5. Дайте визначення поняття «ділова оцінка персоналу». Чому найгірший вид оцінки — це її відсутність?

6. Сформулюйте завдання оцінювання ділових якостей персоналу організації.

7. Назвіть та обґрунтуйте принципи оцінювання ділових якостей персоналу?

8. Охарактеризуйте етапи оцінювання ділових якостей персоналу: визначення змісту оцінки, розроблення методів оцінювання, обґрунтування процедури оцінювання.

9. Які заходи вживаються в організації на основі ділової оцінки працівників?

10. Як результати оцінювання ділових якостей персоналу організації впливають на стан виробничої адаптації працівників і атестації кадрів?

11. Розкрийте вплив ділової оцінки персоналу на підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

12. Яким чином оцінка ділових якостей персоналу сприяє обґрунтованому плануванню трудової кар’єри працівників, формуванню резерву керівників організації?

13. Що являє собою поняття «адаптація», «соціальна адаптація» і «виробнича адаптація» працівника?

14. Наведіть та охарактеризуйте класифікацію виробничої адаптації за видами пристосування працівника.

15. Обґрунтуйте класифікацію виробничої адаптації за напрямами й активністю пристосування працівника до умов зовнішнього та внутрішнього середовища.

16. Що Ви розумієте під тривалістю виробничої адаптації? Назвіть етапи виробничої адаптації працівника.

17. Визначте сутність управління виробничою адаптацією працівників організації.

18. Проаналізуйте вплив якості профорієнтаційної роботи на ефективність виробничої адаптації працівника.

19. На який структурний підрозділ організації покладаються функції виробничої адаптації персоналу?

20. Яку роль відіграє трудове наставництво у виробничій адаптації молодих робітників?

21. У чому полягає особливість виробничої адаптації молодих фахівців організації?

Література

Постанова Кабінету Міністрів України «Про концепцію державної системи професійної орієнтації населення» від 27 січня 1994 р. № 48 // Людина і праця. — 1994. — № 4.

Васильєв В. В. Система адаптації робітників до професійної діяльності. — Дніпропетровськ: Вид-во Дніпропетр. ун-ту, 1999.

Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука, 1986.

Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие че­ловека в производстве передовых стран // МЭиМО. — 1997. — № 9.

Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела кадров. — К.: Вища школа, 1986.

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1998.

Лукашевич Н. П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. — Харьков: Выща школа, 1987.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. — М.: Экономика, 1989.

Методические рекомендации. Профотбор лиц, поступающих на прецизионные работы. — К.: Киев. НИИ гигиены труда и профзаболеваний, 1987.

Мокрян В. Л., Васильев В. В., Коринчук А. П. Профессиональная адаптация начальника цеха: Учебное пособие по комплексному анализу и самоанализу процесса формирования оптимального стиля управленческой деятельности. — Днепропетровск: Пороги, 1994.

Савченко В. А. Профориентация и эффективность воспроизвод­ства трудовых ресурсов торговли. — К.: Выща школа, 1990.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.