10.5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, вміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг [10]. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному разі викладачі ведуть заняття з ро­бітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів в організації. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної професії, тому вони критично ставляться до організації та змісту навчального процесу, намагаються насамперед одержати ті нові знання, які їм потрібні безпосередньо на робочому місці.

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників на підприємстві повинна передувати робота служби управління персоналом з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах за професіями та рівнями кваліфікації, причин зниження середнього розряду робітників, відставання розряду робітників від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників і нераціонального використання фонду робочого часу тощо.

Підвищення кваліфікації робітників в організації здійснюється за такими формами (рис. 10.2).

Виробничо-технічні курси проводяться для підвищення рівня кваліфікації, поглиблення та розширення знань, навичок та вмінь робітників за наявною в них професією до рівня, що відповідає вимогам виробництва. Успішне закінчення курсів є необхідною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії) і професійного зростання. Це має забезпечити матеріальне стимулювання робітників щодо підвищен­ня кваліфікації, диференціацію рівня заробітної плати залежно від кваліфікації працівників.

Комплектування навчальної групи здійснюється з робітників однієї чи споріднених професій близької кваліфікації та приблизно однакового загальноосвітнього рівня на основі заяв робітників і рекомендацій керівника структурного підрозділу. Заняття на курсах проводяться з робітниками чисельністю від п’яти до 30-ти осіб або індивідуально. Робітники, які направляються на виробничо-технічні курси, повинні мати стаж роботи за професією в даній організації не менше одного року.

Тривалість навчання на виробничо-технічних курсах визначається навчальними планами та програмами і не повинна перевищувати одного року. Форми та методи організації й проведення теоретичного і виробничого навчання, форми підсумкового контролю аналогічні тим, що застосовуються у процесі підготовки та перепідготовки робітничих кадрів.

За професіями, що пов’язані з обслуговуванням сучасної склад­ної техніки та технологій, організації, понад зазначені терміни підвищення кваліфікації на виробничо-технічних курсах, можуть організовувати стажування робітників. Стажування відбувається на робочих місцях під керівництвом бригадира, майстра або іншого висококваліфікованого робітника.

Курси цільового призначення організовуються для вивчення робітниками нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефектив­них методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів тощо.

Комплектування навчальних груп робітниками здійснюється відповідно до тематичної спрямованості курсів цільового призначення. Заняття на курсах проводяться в групах слухачів чисельністю від п’яти до 30-ти осіб чи індивідуально. Тривалість навчання на курсах цільового призначення для робітників установлюється в обсязі не менше восьми навчальних годин.

Навчання на курсах цільового призначення закінчується підсумковим заняттям, якщо інше не передбачено нормативно-правовими актами. Робітникам після закінчення курсу навчання видається посвідчення.

Навчальні плани та програми підвищення кваліфікації робітників розробляються і затверджуються для:

виробничо-технічних курсів — організаціями на підставі державних стандартів професійно-технічної освіти або типових навчальних планів та програм;

курсів цільового призначення — організаціями, а в необхідних випадках центральними органами виконавчої влади або відповідними підрозділами місцевих органів виконавчої влади.

Тривалість і зміст підвищення кваліфікації робітників визначаються робочими навчальними планами та програмами. При цьому періодичність навчання робітників на курсах підвищення кваліфікації установлюється, як правило, не рідше одного разу в п’ять років.

За 1985—1999 рр. у кілька разів скоротилася чисельність робіт­ників, які підвищували свій рівень кваліфікації. Це негативно вплинуло на рівень конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на національному і світових ринках (табл. 10.2).

Таблиця 10.2

ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ
В УКРАЇНі (1985—2001 рр.)*

* Народне господарство Української РСР у 1985 році: Стат. щорічник. — К.: Техніка, 1986; Праця в Україні у 1996 році: Стат. збірник. — К.: Міністерство статистики України, 1997; Праця в Україні у 2000 році: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2001; Праця України 2001: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2002.

** Без підвищення кваліфікації кадрів у колгоспах.

Пожвавлення починаючи з 2000 р. виробництва в промисловості, сільському господарстві, торгівлі та громадському харчуванні сприяло стабілізації обсягів підвищення кваліфікації робітників по галузях економіки у 2001—2002 рр. Однак сьогодні тільки 5 % робітників від загальної чисельності робітників, зайнятих у галузях економіки, підвищують свою кваліфікацію.

Водночас у країнах з розвинутою ринковою економікою періодичність підвищення кваліфікації персоналу становить один раз за три—п’ять років і є однією з вирішальних умов виживання фірми в жорсткій конкурентній боротьбі. Щодо цього показовим є досвід США в професійному навчанні робітників. У цій країні в позаробочий час навчаються від 26 до 43 % робітників залежно від кваліфікаційного рівня. Приватні компанії США, насамперед великі корпорації, дедалі частіше розглядають витрати на освітні програми як неодмінний компонент своєї довгострокової економічної стратегії [12].

Навчання робітників другим (суміжним) професіям — це навчання осіб, які вже мають професію, з метою одержання нової професії з початковим або більш високим рівнем кваліфікації [13]. Воно спрямоване на підвищення конкурентоспроможності робочої сили.

Якщо виходити із сутності підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (або професійна майстерність у межах розряду) за наявною у нього професією, то освоєння суміжних професій здається не має нічого спільного з підвищенням кваліфікації. Але тут має значення, що це за професії й з якою метою вони опановуються [5].

Якщо робітник вивчає суміжні професії, що тісно пов’яза-
ні з основною, тобто вони стосуються комплексу взаємозв’я­заних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися робіт­ник, то це можна розглядати як підвищення кваліфікації кадрів. Якщо вивчаються далекі одна від одної професії (другі, треті тощо) як умова мобільності робітника, передумова його працевлаштування на інше робоче місце, то це вже є перепідготовка робітника.

Школи передових прийомів та методів праці створюються з метою масового оволодіння робітниками прийомів і методів праці передовиків та новаторів виробництва, а також колективів, що досягли високих техніко-економічних показників. Навчаються в цих школах, як правило, робітники однієї або суміжних професій. Підготовка в школах включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться передовиками та новаторами виробництва, а також теоретичні заняття (консультації). Останні здійснюються фахівцями організації.

Навчальні програми для шкіл передових прийомів та методів праці розробляються і затверджуються організацією. Підготовка в цих школах проводиться з відривом від роботи та закінчується підсумковим заняттям.

Курси бригадирів створюються з метою підвищення рівня кваліфікації бригадирів (ланкових) з питань застосування прогресивних форм організації та стимулювання праці, підвищення ефективності виробництва і якості продукції, аналізу результатів роботи бригади, законодавства про працю, управління колективом, а також з інших виробничих питань. На курсах бригадирів здійснюється й підготовка резерву бригадирів. Направлення робітників на ці курси з метою підготовки резерву бригадирів проводиться за рекомендацією керівників відповідних структурних підрозділів з урахуванням думки ради бригади.

Для підвищення професійної майстерності робітників широко використовують гуртки і групи якості, лекторії, виставки, систематичне навчання (самоосвіта) та інші форми підвищення кваліфікації робітників.

Гуртки і групи якості набули помітного поширення в Японії та інших розвинутих індустріальних країнах [4]. Вони забезпечують безперервне «розвиваюче» професійне навчання, тісно пов’язане з вирішенням практичних завдань з удосконалення техніки, технології, організації виробництва. Робітники оволодівають у гуртках і групах якості навичками творчого пошуку та активності.

Зазначена форма підвищення кваліфікації робітників посилює творчий ефект на основі раціонального поділу і кооперації праці в групі з урахуванням здібностей та нахилів кожного її чле­на, повсякденне тісне співробітництво фахівців інженерних служб і робітників спрямоване на досягнення загальної мети — зростання ефективності виробництва, зміцнює трудову мотивацію через розвиток та реалізацію творчих стимулів, а також розширення можливостей для їх соціального самоствердження.

Показниками, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників в організації є: питома вага робітників, які підвищили свій рівень кваліфікації в загальній кількості робіт­ників; періодичність підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах; співвідношення тих, хто навчається за довгостроковими і короткостроковими формами підвищення ква­ліфікації; частка тих, хто підвищив розряд (категорію, клас) у загальній чисельності робітників, які пройшли підвищення кваліфікації; питома вага витрат на підвищення кваліфікації робітників у загальній сумі витрат організації на професійне навчання робітників; зростання продуктивності праці; зниження відсотка браку, плинності кадрів тощо.

Питання для самоконтролю

Яка роль професійного навчання робітників на виробництві в збереженні та розвитку трудового потенціалу суспільства?

Охарактеризуйте класифікацію професійного навчання робіт­ників в організації за типами, видами, характером та формами.

У чому полягає мета професійного навчання робітників в організації?

Що обумовило зниження професійно-кваліфікаційного рівня робітників українських підприємств у 1990—1999 рр.? Як окремі підприємства за цей період досягли успіху в навчанні свого персоналу?

Чим викликана необхідність державного регулювання процесів підготовки робітничих кадрів на виробництві?

Які органи виконавчої влади України здійснюють управління системою професійного навчання кадрів на виробництві?

Розкрийте завдання і функції організації у сфері професійного навчання кадрів на виробництві.

Що являють собою асоціації підприємств різних форм влас­ності з питань професійного навчання кадрів на виробництві?

Назвіть об’єктивні та суб’єктивні чинники, котрі впливають на спрямованість первинної підготовки робітників в організації.

Покажіть різницю між курсовою й індивідуальною підготовкою робітників на виробництві.

Опишіть дуальну систему підготовки кадрів на підприємствах Німеччини. Чи можна її використати в Україні?

Обґрунтуйте вимоги до викладачів та інструкторів виробничого навчання, які здійснюють професійне навчання робітників на виробництві.

Дайте визначення перепідготовки робітників. Коли вона здійснюється в організаціях?

Що Ви розумієте під модульною системою професійного навчання робітників?

Яким чином здійснюється планування перепідготовки робітничих кадрів на виробництві?

Як проведення спеціальних соціологічних досліджень може допомогти в організації перепідготовки робітників на виробництві?

Дайте визначення поняття «підвищення кваліфікації ро­бітників». У чому полягає особливість процесу підвищення кваліфікації кадрів?

Перелічіть форми підвищення кваліфікації робітників. Розкрийте зміст виробничо-технічних курсів.

Що являють собою курси цільового призначення і на-
вчання другим (суміжним) професіям?

З якою метою в організаціях створюються школи передових прийомів та методів праці, курси бригадирів, гуртки і групи якості?

Сформулюйте систему показників, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників на виробництві.

Література

Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і ком­пенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших про­фесій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 р. № 695 // Офіційний вісник України. — 1997. — Число 28.

Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на виробництві» від 24 січня 2001 р. № 13-р // Державний вісник України. — 2001. — № 2.

Біляцький С., Хахлюк А. Державне регулювання в системі підготовки кадрів (зарубіжний досвід) // Україна: аспекти праці. — 1996. — № 2—3.

Васильєв В. В. Система адаптації робітників до професійної діяльності. — Дніпропетровськ: Вид-во Дніпропетр. ун-ту, 1999.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М,
НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

Методичні рекомендації щодо формування модульної системи професійного навчання незайнятого дорослого населен­ня та методика розробки модульних навчальних програм. — К.: НЦ ЗРП, 1997.

Муравьева А. А. Профессиональное образование и обучение в странах Западной Европы: сфера деятельности социальных партнеров // Труд за рубежом. — 2000. — № 4.

Петрова Т., Щербак Л. Більше знати, щоб краще працювати // Праця і зарплата. — 2001. — № 20.

Плохій В. С., Казановський А. В. Модульна система професійного навчання: концепція, методика, особливості впроваджен­ня. — К.: Видавничий центр «Київська нотна фабрика», 2000.

Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. № 127/151 // Праця і зарплата. — 2001. — № 16.

Савченко В. Активна політика зайнятості на ринку праці — запорука збереження й розвитку трудового потенціалу // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1.

Супян В. Профессиональное образование в США: тенден­ции развития // Человек и труд. — 2000. — № 2.

Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. — М., 1988.

Gasskov Vladimir. Managing vocational training systems:
A handbook for senior administrators. — Geneva: International labour office, 2000.

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, вміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг [10]. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному разі викладачі ведуть заняття з ро­бітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів в організації. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної професії, тому вони критично ставляться до організації та змісту навчального процесу, намагаються насамперед одержати ті нові знання, які їм потрібні безпосередньо на робочому місці.

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників на підприємстві повинна передувати робота служби управління персоналом з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах за професіями та рівнями кваліфікації, причин зниження середнього розряду робітників, відставання розряду робітників від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників і нераціонального використання фонду робочого часу тощо.

Підвищення кваліфікації робітників в організації здійснюється за такими формами (рис. 10.2).

Виробничо-технічні курси проводяться для підвищення рівня кваліфікації, поглиблення та розширення знань, навичок та вмінь робітників за наявною в них професією до рівня, що відповідає вимогам виробництва. Успішне закінчення курсів є необхідною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії) і професійного зростання. Це має забезпечити матеріальне стимулювання робітників щодо підвищен­ня кваліфікації, диференціацію рівня заробітної плати залежно від кваліфікації працівників.

Комплектування навчальної групи здійснюється з робітників однієї чи споріднених професій близької кваліфікації та приблизно однакового загальноосвітнього рівня на основі заяв робітників і рекомендацій керівника структурного підрозділу. Заняття на курсах проводяться з робітниками чисельністю від п’яти до 30-ти осіб або індивідуально. Робітники, які направляються на виробничо-технічні курси, повинні мати стаж роботи за професією в даній організації не менше одного року.

Тривалість навчання на виробничо-технічних курсах визначається навчальними планами та програмами і не повинна перевищувати одного року. Форми та методи організації й проведення теоретичного і виробничого навчання, форми підсумкового контролю аналогічні тим, що застосовуються у процесі підготовки та перепідготовки робітничих кадрів.

За професіями, що пов’язані з обслуговуванням сучасної склад­ної техніки та технологій, організації, понад зазначені терміни підвищення кваліфікації на виробничо-технічних курсах, можуть організовувати стажування робітників. Стажування відбувається на робочих місцях під керівництвом бригадира, майстра або іншого висококваліфікованого робітника.

Курси цільового призначення організовуються для вивчення робітниками нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефектив­них методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів тощо.

Комплектування навчальних груп робітниками здійснюється відповідно до тематичної спрямованості курсів цільового призначення. Заняття на курсах проводяться в групах слухачів чисельністю від п’яти до 30-ти осіб чи індивідуально. Тривалість навчання на курсах цільового призначення для робітників установлюється в обсязі не менше восьми навчальних годин.

Навчання на курсах цільового призначення закінчується підсумковим заняттям, якщо інше не передбачено нормативно-правовими актами. Робітникам після закінчення курсу навчання видається посвідчення.

Навчальні плани та програми підвищення кваліфікації робітників розробляються і затверджуються для:

виробничо-технічних курсів — організаціями на підставі державних стандартів професійно-технічної освіти або типових навчальних планів та програм;

курсів цільового призначення — організаціями, а в необхідних випадках центральними органами виконавчої влади або відповідними підрозділами місцевих органів виконавчої влади.

Тривалість і зміст підвищення кваліфікації робітників визначаються робочими навчальними планами та програмами. При цьому періодичність навчання робітників на курсах підвищення кваліфікації установлюється, як правило, не рідше одного разу в п’ять років.

За 1985—1999 рр. у кілька разів скоротилася чисельність робіт­ників, які підвищували свій рівень кваліфікації. Це негативно вплинуло на рівень конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на національному і світових ринках (табл. 10.2).

Таблиця 10.2

ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ
В УКРАЇНі (1985—2001 рр.)*

* Народне господарство Української РСР у 1985 році: Стат. щорічник. — К.: Техніка, 1986; Праця в Україні у 1996 році: Стат. збірник. — К.: Міністерство статистики України, 1997; Праця в Україні у 2000 році: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2001; Праця України 2001: Стат. збірник. — К.: Держ. комітет статистики, 2002.

** Без підвищення кваліфікації кадрів у колгоспах.

Пожвавлення починаючи з 2000 р. виробництва в промисловості, сільському господарстві, торгівлі та громадському харчуванні сприяло стабілізації обсягів підвищення кваліфікації робітників по галузях економіки у 2001—2002 рр. Однак сьогодні тільки 5 % робітників від загальної чисельності робітників, зайнятих у галузях економіки, підвищують свою кваліфікацію.

Водночас у країнах з розвинутою ринковою економікою періодичність підвищення кваліфікації персоналу становить один раз за три—п’ять років і є однією з вирішальних умов виживання фірми в жорсткій конкурентній боротьбі. Щодо цього показовим є досвід США в професійному навчанні робітників. У цій країні в позаробочий час навчаються від 26 до 43 % робітників залежно від кваліфікаційного рівня. Приватні компанії США, насамперед великі корпорації, дедалі частіше розглядають витрати на освітні програми як неодмінний компонент своєї довгострокової економічної стратегії [12].

Навчання робітників другим (суміжним) професіям — це навчання осіб, які вже мають професію, з метою одержання нової професії з початковим або більш високим рівнем кваліфікації [13]. Воно спрямоване на підвищення конкурентоспроможності робочої сили.

Якщо виходити із сутності підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (або професійна майстерність у межах розряду) за наявною у нього професією, то освоєння суміжних професій здається не має нічого спільного з підвищенням кваліфікації. Але тут має значення, що це за професії й з якою метою вони опановуються [5].

Якщо робітник вивчає суміжні професії, що тісно пов’яза-
ні з основною, тобто вони стосуються комплексу взаємозв’я­заних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися робіт­ник, то це можна розглядати як підвищення кваліфікації кадрів. Якщо вивчаються далекі одна від одної професії (другі, треті тощо) як умова мобільності робітника, передумова його працевлаштування на інше робоче місце, то це вже є перепідготовка робітника.

Школи передових прийомів та методів праці створюються з метою масового оволодіння робітниками прийомів і методів праці передовиків та новаторів виробництва, а також колективів, що досягли високих техніко-економічних показників. Навчаються в цих школах, як правило, робітники однієї або суміжних професій. Підготовка в школах включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться передовиками та новаторами виробництва, а також теоретичні заняття (консультації). Останні здійснюються фахівцями організації.

Навчальні програми для шкіл передових прийомів та методів праці розробляються і затверджуються організацією. Підготовка в цих школах проводиться з відривом від роботи та закінчується підсумковим заняттям.

Курси бригадирів створюються з метою підвищення рівня кваліфікації бригадирів (ланкових) з питань застосування прогресивних форм організації та стимулювання праці, підвищення ефективності виробництва і якості продукції, аналізу результатів роботи бригади, законодавства про працю, управління колективом, а також з інших виробничих питань. На курсах бригадирів здійснюється й підготовка резерву бригадирів. Направлення робітників на ці курси з метою підготовки резерву бригадирів проводиться за рекомендацією керівників відповідних структурних підрозділів з урахуванням думки ради бригади.

Для підвищення професійної майстерності робітників широко використовують гуртки і групи якості, лекторії, виставки, систематичне навчання (самоосвіта) та інші форми підвищення кваліфікації робітників.

Гуртки і групи якості набули помітного поширення в Японії та інших розвинутих індустріальних країнах [4]. Вони забезпечують безперервне «розвиваюче» професійне навчання, тісно пов’язане з вирішенням практичних завдань з удосконалення техніки, технології, організації виробництва. Робітники оволодівають у гуртках і групах якості навичками творчого пошуку та активності.

Зазначена форма підвищення кваліфікації робітників посилює творчий ефект на основі раціонального поділу і кооперації праці в групі з урахуванням здібностей та нахилів кожного її чле­на, повсякденне тісне співробітництво фахівців інженерних служб і робітників спрямоване на досягнення загальної мети — зростання ефективності виробництва, зміцнює трудову мотивацію через розвиток та реалізацію творчих стимулів, а також розширення можливостей для їх соціального самоствердження.

Показниками, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників в організації є: питома вага робітників, які підвищили свій рівень кваліфікації в загальній кількості робіт­ників; періодичність підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах; співвідношення тих, хто навчається за довгостроковими і короткостроковими формами підвищення ква­ліфікації; частка тих, хто підвищив розряд (категорію, клас) у загальній чисельності робітників, які пройшли підвищення кваліфікації; питома вага витрат на підвищення кваліфікації робітників у загальній сумі витрат організації на професійне навчання робітників; зростання продуктивності праці; зниження відсотка браку, плинності кадрів тощо.

Питання для самоконтролю

Яка роль професійного навчання робітників на виробництві в збереженні та розвитку трудового потенціалу суспільства?

Охарактеризуйте класифікацію професійного навчання робіт­ників в організації за типами, видами, характером та формами.

У чому полягає мета професійного навчання робітників в організації?

Що обумовило зниження професійно-кваліфікаційного рівня робітників українських підприємств у 1990—1999 рр.? Як окремі підприємства за цей період досягли успіху в навчанні свого персоналу?

Чим викликана необхідність державного регулювання процесів підготовки робітничих кадрів на виробництві?

Які органи виконавчої влади України здійснюють управління системою професійного навчання кадрів на виробництві?

Розкрийте завдання і функції організації у сфері професійного навчання кадрів на виробництві.

Що являють собою асоціації підприємств різних форм влас­ності з питань професійного навчання кадрів на виробництві?

Назвіть об’єктивні та суб’єктивні чинники, котрі впливають на спрямованість первинної підготовки робітників в організації.

Покажіть різницю між курсовою й індивідуальною підготовкою робітників на виробництві.

Опишіть дуальну систему підготовки кадрів на підприємствах Німеччини. Чи можна її використати в Україні?

Обґрунтуйте вимоги до викладачів та інструкторів виробничого навчання, які здійснюють професійне навчання робітників на виробництві.

Дайте визначення перепідготовки робітників. Коли вона здійснюється в організаціях?

Що Ви розумієте під модульною системою професійного навчання робітників?

Яким чином здійснюється планування перепідготовки робітничих кадрів на виробництві?

Як проведення спеціальних соціологічних досліджень може допомогти в організації перепідготовки робітників на виробництві?

Дайте визначення поняття «підвищення кваліфікації ро­бітників». У чому полягає особливість процесу підвищення кваліфікації кадрів?

Перелічіть форми підвищення кваліфікації робітників. Розкрийте зміст виробничо-технічних курсів.

Що являють собою курси цільового призначення і на-
вчання другим (суміжним) професіям?

З якою метою в організаціях створюються школи передових прийомів та методів праці, курси бригадирів, гуртки і групи якості?

Сформулюйте систему показників, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників на виробництві.

Література

Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і ком­пенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших про­фесій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 р. № 695 // Офіційний вісник України. — 1997. — Число 28.

Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на виробництві» від 24 січня 2001 р. № 13-р // Державний вісник України. — 2001. — № 2.

Біляцький С., Хахлюк А. Державне регулювання в системі підготовки кадрів (зарубіжний досвід) // Україна: аспекти праці. — 1996. — № 2—3.

Васильєв В. В. Система адаптації робітників до професійної діяльності. — Дніпропетровськ: Вид-во Дніпропетр. ун-ту, 1999.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М,
НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

Методичні рекомендації щодо формування модульної системи професійного навчання незайнятого дорослого населен­ня та методика розробки модульних навчальних програм. — К.: НЦ ЗРП, 1997.

Муравьева А. А. Профессиональное образование и обучение в странах Западной Европы: сфера деятельности социальных партнеров // Труд за рубежом. — 2000. — № 4.

Петрова Т., Щербак Л. Більше знати, щоб краще працювати // Праця і зарплата. — 2001. — № 20.

Плохій В. С., Казановський А. В. Модульна система професійного навчання: концепція, методика, особливості впроваджен­ня. — К.: Видавничий центр «Київська нотна фабрика», 2000.

Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. № 127/151 // Праця і зарплата. — 2001. — № 16.

Савченко В. Активна політика зайнятості на ринку праці — запорука збереження й розвитку трудового потенціалу // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1.

Супян В. Профессиональное образование в США: тенден­ции развития // Человек и труд. — 2000. — № 2.

Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. — М., 1988.

Gasskov Vladimir. Managing vocational training systems:
A handbook for senior administrators. — Geneva: International labour office, 2000.