13.3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників

Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфіка­ційного складу працівників. Безпосередньо в організації призначенням цього підрозділу є визначення системи заходів щодо по­ступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.

Основними напрямами соціального розвитку персоналу в організації є подолання суттєвих розбіжностей між розумовою і фізичною працею, поступове витіснення та ліквідація важкої ручної й некваліфікованої праці. Тому заходи цього підрозділу плану соціального розвитку трудового колективу розробляються у тісному взаємозв’язку з розділами плану, що стосуються технічного розвитку й організації виробництва, праці та персоналу.

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку характеристик особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т. п.

Для одержання вірогідних даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що під-
тверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень [5].

Соціальна структура трудового колективу організації може бути класифікована за такими ознаками (рис. 13.2).

Керівник організації, працівники служби управління пер-
соналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розроблення стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колекти­ву і планування професійного та кваліфікаційного складу працівників.

Розрізняють професійний та кваліфікаційний поділ праці. Ці поняття перебувають у тісному взаємозв’язку. Перше з них відображає розподіл працівників за родом діяльності, а друге показує їх розподіл залежно від ступеня оволодіння працівниками теоретичними знаннями, уміннями і навичками в межах професії (спеціальності). Упровадження новітніх досягнень на-
уки та техніки, подальший розвиток ринкових відносин спричиняють суттєвий вплив на зміст і характер праці працівників, обумовлюють зрушення у професійно-кваліфікаційному складі персоналу.

Зміни в засобах праці працівників супроводжуються появою нових, невідомих раніше професій, якісними змінами одних та відмиранням інших. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, призводить до збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. При цьо­му у процесі праці зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають тяжкої фізичної та некваліфікованої праці, підвищується значення творчих елементів і активного мислення.

Економічна криза 1990—1999 рр. сприяла збереженню, а в ряді випадків і збільшенню значної частки важкої ручної малокваліфікованої та некваліфікованої праці у галузях економіки. Нині вона особливо велика на допоміжних вантажно-розвантажуваль­них роботах на підприємствах транспорту і торгівлі, в деяких видобувних галузях промисловості, будівництва та сільському господарстві.

Тому одним із найважливіших завдань планування соціального розвитку персоналу є скорочення, а в подальшому і витіснення важкої ручної праці на основі комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, професійної перепідготовки вивільнюваних працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування на виробництві. Саме підвищення рівня кваліфікації і прогресивні зміни у професійній структурі персоналу повинні розглядатися службою управління персоналом організації як важливі напрями удосконалення соціальної структури трудового колективу.

Планування соціального розвитку персоналу в організації має здійснюватися з урахуванням оцінки впливу і характеру соціальних змін унаслідок упровадження нової техніки, технологій, організації виробництва та подальшого розвитку ринкових відносин. При цьому необхідно передбачати заходи щодо нейтраліза­ції, а надалі й усунення негативного впливу науково-технічного прогресу і ринкових відносин на соціальний розвиток працівників.

Актуальність цих проблем набуває особливого значення сьогодні, коли спостерігається масове використання випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів на роботах, що не вимагають від них високого рівня кваліфікації, коли сформувалось масове хронічне безробіття серед молоді й інших маргінальних груп населення на зовнішньому ринку праці.

Соціальне планування повинне сприяти такому технічному переоснащенню виробництва, яке давало б змогу збільшити потребу в працівниках кваліфікованої і висококваліфікованої праці. У свою чергу, це сприяло б одержанню більш високої винагороди за таку працю, а відповідно і забезпеченню вищого рівня якості життя та розширеному відтворенню робочої сили. Виходячи з цього у планах соціального розвитку персоналу доцільно перед­бачати заходи щодо збагачення змісту праці, особливо працівників тих ділянок виробництва, де є скарги на непривабливість праці з боку персоналу організації.

У процесі розроблення плану соціального розвитку персоналу слід оцінювати ступінь задоволення потреби організації в нових висококваліфікованих працівниках, зокрема за рахунок випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів. На цій основі повинні прийматися рішення з питань соціального розвитку персоналу, наприклад переведення випускників вищих навчальних закладів на посади фахівців, які використовуються не за призначенням на робочих місцях робітників. Такі соціальні професійно-кваліфікаційні просування працівників підвищують ефективність використання освітнього потенціалу суспільства.

Професійний і кваліфікаційний склад персоналу значною мірою визначається якістю його загальноосвітньої підготовки. Загальна середня освіта є тим підґрунтям, на основі якого проводиться подальше професійне навчання та розвиток працівників безпосередньо на виробництві. Тому доцільно враховувати соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.

З метою підвищення рівня освітнього потенціалу працівників службі управління персоналом необхідно передбачати систему заходів щодо завершення робітниками обов’язкової в Україні середньої освіти. Для цього в організації слід відбирати серед робіт­ників осіб, які в результаті тих чи інших причин передчасно залишили школу і не одержали загальної середньої освіти, з наступ­ним їх направленням у вечірні загальноосвітні навчальні закла-
ди. Під час навчання таких робітників в організації повинні до­тримуватися встановлених чинним трудовим законодавством пільг для осіб, які навчаються без відриву від виробництва.

Додержання чинного трудового законодавства стосовно забезпечення розвитку персоналу вимагає від організацій враховувати мінімальний вік неповнолітніх, по досягненні якого вони можуть бути прийняті на роботу. Кодексом законів про працю допускається прийняття неповнолітніх на роботу з 16-ти років. Установлення віку для прийняття на роботу неповнолітніх роз-
глядається законодавством як важлива гарантія охорони їх здоров’я і надання можливості одержати необхідну освіту та професійну підготовку.

Частина друга ст. 188 Кодексу законів про працю передбачає можливість прийняття на роботу за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, як виняток, неповнолітніх, які досягли
15-ти років. Крім того, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і студентів вищих навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює . Для посилення боротьби з незаконною дитячою працею Україна ратифікувала Конвенцію МОП № 182 «Про заборону та негайні дії щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці», що набула чинності у 2001 р.

Під час планування соціального розвитку персоналу значна увага повинна приділятися регулюванню руху персоналу, стабілізації трудового колективу і зниженню рівня плинності кадрів. Досвід соціального планування багатьох організацій свідчить про його суттєві можливості стосовно зменшення нераціонального руху кадрів, що викликані звільненням працівників за власним бажанням чи з ініціативи адміністрації внаслідок порушення трудової дисципліни тощо. Плинність кадрів негативно впливає на розвиток персоналу, оскільки той, хто має намір звільнитися з роботи, не заінтересований у проходженні професійного навчання та подальшому професійно-кваліфікаційному просуванні в даній організації.

Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфіка­ційного складу працівників. Безпосередньо в організації призначенням цього підрозділу є визначення системи заходів щодо по­ступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.

Основними напрямами соціального розвитку персоналу в організації є подолання суттєвих розбіжностей між розумовою і фізичною працею, поступове витіснення та ліквідація важкої ручної й некваліфікованої праці. Тому заходи цього підрозділу плану соціального розвитку трудового колективу розробляються у тісному взаємозв’язку з розділами плану, що стосуються технічного розвитку й організації виробництва, праці та персоналу.

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку характеристик особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т. п.

Для одержання вірогідних даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що під-
тверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень [5].

Соціальна структура трудового колективу організації може бути класифікована за такими ознаками (рис. 13.2).

Керівник організації, працівники служби управління пер-
соналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розроблення стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колекти­ву і планування професійного та кваліфікаційного складу працівників.

Розрізняють професійний та кваліфікаційний поділ праці. Ці поняття перебувають у тісному взаємозв’язку. Перше з них відображає розподіл працівників за родом діяльності, а друге показує їх розподіл залежно від ступеня оволодіння працівниками теоретичними знаннями, уміннями і навичками в межах професії (спеціальності). Упровадження новітніх досягнень на-
уки та техніки, подальший розвиток ринкових відносин спричиняють суттєвий вплив на зміст і характер праці працівників, обумовлюють зрушення у професійно-кваліфікаційному складі персоналу.

Зміни в засобах праці працівників супроводжуються появою нових, невідомих раніше професій, якісними змінами одних та відмиранням інших. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, призводить до збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. При цьо­му у процесі праці зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають тяжкої фізичної та некваліфікованої праці, підвищується значення творчих елементів і активного мислення.

Економічна криза 1990—1999 рр. сприяла збереженню, а в ряді випадків і збільшенню значної частки важкої ручної малокваліфікованої та некваліфікованої праці у галузях економіки. Нині вона особливо велика на допоміжних вантажно-розвантажуваль­них роботах на підприємствах транспорту і торгівлі, в деяких видобувних галузях промисловості, будівництва та сільському господарстві.

Тому одним із найважливіших завдань планування соціального розвитку персоналу є скорочення, а в подальшому і витіснення важкої ручної праці на основі комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, професійної перепідготовки вивільнюваних працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування на виробництві. Саме підвищення рівня кваліфікації і прогресивні зміни у професійній структурі персоналу повинні розглядатися службою управління персоналом організації як важливі напрями удосконалення соціальної структури трудового колективу.

Планування соціального розвитку персоналу в організації має здійснюватися з урахуванням оцінки впливу і характеру соціальних змін унаслідок упровадження нової техніки, технологій, організації виробництва та подальшого розвитку ринкових відносин. При цьому необхідно передбачати заходи щодо нейтраліза­ції, а надалі й усунення негативного впливу науково-технічного прогресу і ринкових відносин на соціальний розвиток працівників.

Актуальність цих проблем набуває особливого значення сьогодні, коли спостерігається масове використання випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів на роботах, що не вимагають від них високого рівня кваліфікації, коли сформувалось масове хронічне безробіття серед молоді й інших маргінальних груп населення на зовнішньому ринку праці.

Соціальне планування повинне сприяти такому технічному переоснащенню виробництва, яке давало б змогу збільшити потребу в працівниках кваліфікованої і висококваліфікованої праці. У свою чергу, це сприяло б одержанню більш високої винагороди за таку працю, а відповідно і забезпеченню вищого рівня якості життя та розширеному відтворенню робочої сили. Виходячи з цього у планах соціального розвитку персоналу доцільно перед­бачати заходи щодо збагачення змісту праці, особливо працівників тих ділянок виробництва, де є скарги на непривабливість праці з боку персоналу організації.

У процесі розроблення плану соціального розвитку персоналу слід оцінювати ступінь задоволення потреби організації в нових висококваліфікованих працівниках, зокрема за рахунок випускників вищих та професійно-технічних навчальних закладів. На цій основі повинні прийматися рішення з питань соціального розвитку персоналу, наприклад переведення випускників вищих навчальних закладів на посади фахівців, які використовуються не за призначенням на робочих місцях робітників. Такі соціальні професійно-кваліфікаційні просування працівників підвищують ефективність використання освітнього потенціалу суспільства.

Професійний і кваліфікаційний склад персоналу значною мірою визначається якістю його загальноосвітньої підготовки. Загальна середня освіта є тим підґрунтям, на основі якого проводиться подальше професійне навчання та розвиток працівників безпосередньо на виробництві. Тому доцільно враховувати соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.

З метою підвищення рівня освітнього потенціалу працівників службі управління персоналом необхідно передбачати систему заходів щодо завершення робітниками обов’язкової в Україні середньої освіти. Для цього в організації слід відбирати серед робіт­ників осіб, які в результаті тих чи інших причин передчасно залишили школу і не одержали загальної середньої освіти, з наступ­ним їх направленням у вечірні загальноосвітні навчальні закла-
ди. Під час навчання таких робітників в організації повинні до­тримуватися встановлених чинним трудовим законодавством пільг для осіб, які навчаються без відриву від виробництва.

Додержання чинного трудового законодавства стосовно забезпечення розвитку персоналу вимагає від організацій враховувати мінімальний вік неповнолітніх, по досягненні якого вони можуть бути прийняті на роботу. Кодексом законів про працю допускається прийняття неповнолітніх на роботу з 16-ти років. Установлення віку для прийняття на роботу неповнолітніх роз-
глядається законодавством як важлива гарантія охорони їх здоров’я і надання можливості одержати необхідну освіту та професійну підготовку.

Частина друга ст. 188 Кодексу законів про працю передбачає можливість прийняття на роботу за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, як виняток, неповнолітніх, які досягли
15-ти років. Крім того, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і студентів вищих навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює . Для посилення боротьби з незаконною дитячою працею Україна ратифікувала Конвенцію МОП № 182 «Про заборону та негайні дії щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці», що набула чинності у 2001 р.

Під час планування соціального розвитку персоналу значна увага повинна приділятися регулюванню руху персоналу, стабілізації трудового колективу і зниженню рівня плинності кадрів. Досвід соціального планування багатьох організацій свідчить про його суттєві можливості стосовно зменшення нераціонального руху кадрів, що викликані звільненням працівників за власним бажанням чи з ініціативи адміністрації внаслідок порушення трудової дисципліни тощо. Плинність кадрів негативно впливає на розвиток персоналу, оскільки той, хто має намір звільнитися з роботи, не заінтересований у проходженні професійного навчання та подальшому професійно-кваліфікаційному просуванні в даній організації.