14.3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій

Сприяння державою організаціям у здійсненні розвит­ку персоналу, особливо професійного навчання кадрів на виробництві, насамперед залежить від ефективності механізму стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу і самого пер­соналу з метою посилення їх заінтересованості у безперервному вдосконаленні своїх теоретичних знань, умінь та навичок.

Стимулювання професійної підготовки персоналу організацій передусім регулюється Законом України «Про оподаткування прибутку підприємства» [2]. Витрати платника податку, пов’язані з професійною підготовкою або перепідготовкою за профілем такого платника податку, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, належать до валових витрат виробництва й обігу.

Кабінет Міністрів України постановою «Про розмір витрат платника податку на професійну підготовку або перепідготовку» визначив порядок професійної підготовки та перепідготовки і розміри витрат на зазначені цілі [4]. Цією постановою передбачено, що платник податку на прибуток підприємств може включати до валових витрат виробництва та обігу звітного періоду витрати на професійну підготовку або перепідготовку за профілем такого платника фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з ним, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, у розмірі до 2 % фонду оплати праці звітного періоду.

Як свідчить практика, цього недостатньо для того, щоб створити ефективний механізм стимулювання роботодавців щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та забезпечення на цій основі утвердження інноваційної моделі економічного розвитку. Досвід конкурентоспроможних на світовому ринку окремих вітчизняних і багатьох зару­біжних підприємств свідчить про те, що в них витрати на професійне навчання персоналу становлять до 10 % (а іноді й більше) від фонду оплати праці.

Водночас в Україні за період економічної кризи 1990—1999 рр. спостерігалися протилежні загальносвітовим тенденції. Підприємства усіх форм власності за цей час істотно скоротили витрати коштів на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу. В Україні у вересні—листопаді 2000 р. було проведене вибіркове обстеження підприємств (структурних одиниць) щодо вартості робочої сили в 1999 р. (табл. 14.2).

Таблиця 14.2

СТРУКТУРА  ВИТРАТ  НА  РОБОЧУ  СИЛУ  ПО  ГОСПРОЗРАХУНКОВИх
ПІДПРИЄМСТВАх  УКРАЇНИ  У  1999 р.  НА  ОДНОГО  ПРАЦІВНИКА,
В  ЕКВІВАЛЕНТІ  ПОВНОЇ  ЗАЙНЯТОСТІ*

* Інформаційно-статистичний бюллетень № 13(28). — К.: Міністерство праці та соціальної політики України, 2000.

За результатами обстеження досить низьким був у 1999 р. рівень витрат на професійну підготовку працівників, який становив 16,2 грн у середньому на одного працівника, або 0,3 % від загальної суми витрат роботодавця на робочу силу. Навіть на подат­ки, які відносять до витрат на робочу силу, роботодавці витратили більше, ніж на професійне навчання.

Зменшення витрат на професійне навчання персоналу на виробництві було зумовлене не тільки тривалим спадом обсягів виробництва, скороченням чисельності працівників служби управління персоналом, а також відсутністю належної заінтересова­ності керівників організацій щодо підготовки персоналу.

В. Гесков наголошує, що в багатьох країнах інвестиції у підготовку кадрів недостатні для забезпечення сталого економічного зростання та соціального розвитку. Більше того, роботодавці й працівники можуть бути не заінтересовані вкладати кошти в професійну підготовку [13]. Недостатня заінтересованість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання персоналу зумовлена такими причинами.

По-перше, більшість роботодавців (особливо малих підприємств) працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається максимально економити на робочій силі й фізичному капіталі.

По-друге, роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть легко перейти на роботу до іншого роботодавця, а отже, власник організації втратить свої кошти.

По-третє, навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас служба управління персоналом через наймання може взяти на роботу висококваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.

По-четверте, в багатьох випадках негативну роль щодо розвит­ку персоналу відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах та ін.

Наймані працівники іноді також недостатньо заінтересовані вкладати особисті кошти у свою професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації через відсутність для цього достатніх матеріальних і моральних стимулів. Ця обставина викликана такими причинами.

По-перше, вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується в організації збільшенням розміру заробітної плати працівника.

По-друге, вкладання коштів працівником для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести йому належної економічної вигоди чи морального задоволення у результаті відсутності в організації відповідного вакантного робочого місця.

По-третє, наймані працівники не мають достатніх гарантій того, що їх власні інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть даремно витрачені ними внаслідок втрати свого робочого місця у результаті скорочення чисельності персоналу в разі складного фінансового стану організації, економічного спаду тощо.

Виходячи з цього недоцільно встановлювати організаціям обмеження відносно розмірів (2 % до фонду оплати праці) включення до валових витрат виробництва та обігу витрат на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації персоналу. Ці обмеження з фінансування професійного навчання працівників за рахунок коштів підприємств не заінтересовують роботодавців у підвищенні рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника на світовому ринку, стримують, зокрема, розвиток наукоємного високотехнологічного виробництва.

Політика у сфері професійного навчання персоналу має бути спрямована на забезпечення прав громадян на здобуття вищої й професійно-технічної освіти відповідно до їхніх інтересів, покликань, здібностей і задоволення потреб усіх сфер економічної діяльності у кваліфікованих і конкурентоспроможних на ринку праці працівників. Останнім часом у зазначеному напрямі здійснено ряд позитивних кроків.

Так, Законом України «Про внесення змін до ст. 61 Закону України «Про освіту» передбачено, що кошти, отримані навчальним закладом як плата за навчання, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів або за надання додаткових освітніх послуг, не оподатковуються і не можуть бути вилучені в дохід держави або місцевих бюджетів. Зазначені кошти перебувають у розпорядженні навчального закладу за умови, якщо вони спрямовуються на статутну діяльність навчального закладу [3]. Це дає змогу здешевити освітні послуги, а відтак створити сприятливіші умови для розвитку персоналу організацій.

Важливу роль у стимулюванні роботодавців щодо розвитку персоналу має відігравати державна служба зайнятості. Для цього слід підвищити ефективність взаємодії організацій різних форм власності з центрами зайнятості щодо стимулювання розвитку працівників, які підлягають вивільненню з підприємства, навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств, тощо.

Законом України «Про зайнятість населення» з метою стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу передбачено, що для підприємств, які забезпечують перенавчання вивільнених працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, при обчисленні податку з прибутку сума балансового прибутку зменшується на розмір витрат, пов’язаних з організацією професійної підготовки таких працівників [1].

Якщо протягом двох років, які передують вивільненню, працівник не мав можливості підвищити свою кваліфікацію або пройти професійну перепідготовку, то витрати на ці заходи проводяться за рахунок організації, з якої вивільнено працівника. Однак, як свідчить практика, заходів, передбачених чинним законодавством, недостатньо для результативного стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу.

З метою підвищення заінтересованості організацій у виділенні коштів на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу та протидії на цій основі тенденції до зниження витрат роботодавців на навчання працівників, в Україні доцільно розробити ефективніший механізм стимулювання пер­соналу й роботодавців для посилення заінтересованості працівників у безперервному вдосконаленні знань, умінь і практичних навичок.

Правовим підґрунтям для такого механізму мають стати Кодекс законів про працю, Основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, Закони України про освіту, про професійно-технічну освіту, про вищу освіту, про зайнятість населення та ін. Безпосередньо правові засади створення і функціонування мережі організації професійного розвитку і сертифікації пер­соналу організацій має визначати Закон України «Про професійний розвиток персоналу підприємств». Такий закон доцільно в Україні розробити й ухвалити найближчим часом.

Для підвищення ролі державної служби зайнятості в стимулюванні роботодавців з розвитку персоналу у новій редакції Закону України «Про зайнятість населення» слід відновити пункт, котрий передбачав для державної служби зайнятості в разі необхідності надання їй можливості компенсувати організаціям до 50 % витрат на навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших організацій.

У майбутньому Податковому кодексі України та Законі України «Про професійний розвиток персоналу» для організацій доцільно запровадити знижки на їх витрати на професійне навчання персоналу. Суб’єкти господарської діяльності повинні одержати право на зменшення своїх податків на прибуток в еквіваленті 1 % їх фонду оплати праці. Це сприятиме заохоченню попиту організацій у навчанні персоналу, формуванню конкурентоспроможного ринку освітніх послуг.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» має знайти відображення порядок установлення верхньої межі вартості навчальних послуг для персоналу підприємств. У межах цих лімітів організації матимуть право проводити професійне навчання в навчальних закладах чи безпосередньо на виробництві й зменшувати свої податки на прибуток, одержувати компенсацію в разі перевищення навчальних витрат податкових зобов’язань підприємства.

Запропонований Закон має визначити управління системою професійного навчання кадрів, сертифікацію персоналу організацій і сертифікат компетентності, роль атестації працівників, порядок схвалення навчальних програм, що дають право організаціям на податкові знижки.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» повинні знайти відображення вимоги до педагогічних кадрів і навчально-матеріальної бази підприємств, планування та обліку навчальної роботи, професійно-кваліфікаційного просування персоналу, а також фінансування витрат на професійне навчання працівників на виробництві. Регулювання фінансування витрат на професійне навчання персоналу має передбачати, зокрема, порядок визначення поточних навчальних витрат, адміністративних витрат навчальних закладів тощо.

Сприяння державою організаціям у здійсненні розвит­ку персоналу, особливо професійного навчання кадрів на виробництві, насамперед залежить від ефективності механізму стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу і самого пер­соналу з метою посилення їх заінтересованості у безперервному вдосконаленні своїх теоретичних знань, умінь та навичок.

Стимулювання професійної підготовки персоналу організацій передусім регулюється Законом України «Про оподаткування прибутку підприємства» [2]. Витрати платника податку, пов’язані з професійною підготовкою або перепідготовкою за профілем такого платника податку, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, належать до валових витрат виробництва й обігу.

Кабінет Міністрів України постановою «Про розмір витрат платника податку на професійну підготовку або перепідготовку» визначив порядок професійної підготовки та перепідготовки і розміри витрат на зазначені цілі [4]. Цією постановою передбачено, що платник податку на прибуток підприємств може включати до валових витрат виробництва та обігу звітного періоду витрати на професійну підготовку або перепідготовку за профілем такого платника фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з ним, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, у розмірі до 2 % фонду оплати праці звітного періоду.

Як свідчить практика, цього недостатньо для того, щоб створити ефективний механізм стимулювання роботодавців щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та забезпечення на цій основі утвердження інноваційної моделі економічного розвитку. Досвід конкурентоспроможних на світовому ринку окремих вітчизняних і багатьох зару­біжних підприємств свідчить про те, що в них витрати на професійне навчання персоналу становлять до 10 % (а іноді й більше) від фонду оплати праці.

Водночас в Україні за період економічної кризи 1990—1999 рр. спостерігалися протилежні загальносвітовим тенденції. Підприємства усіх форм власності за цей час істотно скоротили витрати коштів на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу. В Україні у вересні—листопаді 2000 р. було проведене вибіркове обстеження підприємств (структурних одиниць) щодо вартості робочої сили в 1999 р. (табл. 14.2).

Таблиця 14.2

СТРУКТУРА  ВИТРАТ  НА  РОБОЧУ  СИЛУ  ПО  ГОСПРОЗРАХУНКОВИх
ПІДПРИЄМСТВАх  УКРАЇНИ  У  1999 р.  НА  ОДНОГО  ПРАЦІВНИКА,
В  ЕКВІВАЛЕНТІ  ПОВНОЇ  ЗАЙНЯТОСТІ*

* Інформаційно-статистичний бюллетень № 13(28). — К.: Міністерство праці та соціальної політики України, 2000.

За результатами обстеження досить низьким був у 1999 р. рівень витрат на професійну підготовку працівників, який становив 16,2 грн у середньому на одного працівника, або 0,3 % від загальної суми витрат роботодавця на робочу силу. Навіть на подат­ки, які відносять до витрат на робочу силу, роботодавці витратили більше, ніж на професійне навчання.

Зменшення витрат на професійне навчання персоналу на виробництві було зумовлене не тільки тривалим спадом обсягів виробництва, скороченням чисельності працівників служби управління персоналом, а також відсутністю належної заінтересова­ності керівників організацій щодо підготовки персоналу.

В. Гесков наголошує, що в багатьох країнах інвестиції у підготовку кадрів недостатні для забезпечення сталого економічного зростання та соціального розвитку. Більше того, роботодавці й працівники можуть бути не заінтересовані вкладати кошти в професійну підготовку [13]. Недостатня заінтересованість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання персоналу зумовлена такими причинами.

По-перше, більшість роботодавців (особливо малих підприємств) працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається максимально економити на робочій силі й фізичному капіталі.

По-друге, роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть легко перейти на роботу до іншого роботодавця, а отже, власник організації втратить свої кошти.

По-третє, навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас служба управління персоналом через наймання може взяти на роботу висококваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.

По-четверте, в багатьох випадках негативну роль щодо розвит­ку персоналу відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах та ін.

Наймані працівники іноді також недостатньо заінтересовані вкладати особисті кошти у свою професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації через відсутність для цього достатніх матеріальних і моральних стимулів. Ця обставина викликана такими причинами.

По-перше, вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується в організації збільшенням розміру заробітної плати працівника.

По-друге, вкладання коштів працівником для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести йому належної економічної вигоди чи морального задоволення у результаті відсутності в організації відповідного вакантного робочого місця.

По-третє, наймані працівники не мають достатніх гарантій того, що їх власні інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть даремно витрачені ними внаслідок втрати свого робочого місця у результаті скорочення чисельності персоналу в разі складного фінансового стану організації, економічного спаду тощо.

Виходячи з цього недоцільно встановлювати організаціям обмеження відносно розмірів (2 % до фонду оплати праці) включення до валових витрат виробництва та обігу витрат на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації персоналу. Ці обмеження з фінансування професійного навчання працівників за рахунок коштів підприємств не заінтересовують роботодавців у підвищенні рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника на світовому ринку, стримують, зокрема, розвиток наукоємного високотехнологічного виробництва.

Політика у сфері професійного навчання персоналу має бути спрямована на забезпечення прав громадян на здобуття вищої й професійно-технічної освіти відповідно до їхніх інтересів, покликань, здібностей і задоволення потреб усіх сфер економічної діяльності у кваліфікованих і конкурентоспроможних на ринку праці працівників. Останнім часом у зазначеному напрямі здійснено ряд позитивних кроків.

Так, Законом України «Про внесення змін до ст. 61 Закону України «Про освіту» передбачено, що кошти, отримані навчальним закладом як плата за навчання, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів або за надання додаткових освітніх послуг, не оподатковуються і не можуть бути вилучені в дохід держави або місцевих бюджетів. Зазначені кошти перебувають у розпорядженні навчального закладу за умови, якщо вони спрямовуються на статутну діяльність навчального закладу [3]. Це дає змогу здешевити освітні послуги, а відтак створити сприятливіші умови для розвитку персоналу організацій.

Важливу роль у стимулюванні роботодавців щодо розвитку персоналу має відігравати державна служба зайнятості. Для цього слід підвищити ефективність взаємодії організацій різних форм власності з центрами зайнятості щодо стимулювання розвитку працівників, які підлягають вивільненню з підприємства, навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств, тощо.

Законом України «Про зайнятість населення» з метою стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу передбачено, що для підприємств, які забезпечують перенавчання вивільнених працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, при обчисленні податку з прибутку сума балансового прибутку зменшується на розмір витрат, пов’язаних з організацією професійної підготовки таких працівників [1].

Якщо протягом двох років, які передують вивільненню, працівник не мав можливості підвищити свою кваліфікацію або пройти професійну перепідготовку, то витрати на ці заходи проводяться за рахунок організації, з якої вивільнено працівника. Однак, як свідчить практика, заходів, передбачених чинним законодавством, недостатньо для результативного стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу.

З метою підвищення заінтересованості організацій у виділенні коштів на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу та протидії на цій основі тенденції до зниження витрат роботодавців на навчання працівників, в Україні доцільно розробити ефективніший механізм стимулювання пер­соналу й роботодавців для посилення заінтересованості працівників у безперервному вдосконаленні знань, умінь і практичних навичок.

Правовим підґрунтям для такого механізму мають стати Кодекс законів про працю, Основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, Закони України про освіту, про професійно-технічну освіту, про вищу освіту, про зайнятість населення та ін. Безпосередньо правові засади створення і функціонування мережі організації професійного розвитку і сертифікації пер­соналу організацій має визначати Закон України «Про професійний розвиток персоналу підприємств». Такий закон доцільно в Україні розробити й ухвалити найближчим часом.

Для підвищення ролі державної служби зайнятості в стимулюванні роботодавців з розвитку персоналу у новій редакції Закону України «Про зайнятість населення» слід відновити пункт, котрий передбачав для державної служби зайнятості в разі необхідності надання їй можливості компенсувати організаціям до 50 % витрат на навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших організацій.

У майбутньому Податковому кодексі України та Законі України «Про професійний розвиток персоналу» для організацій доцільно запровадити знижки на їх витрати на професійне навчання персоналу. Суб’єкти господарської діяльності повинні одержати право на зменшення своїх податків на прибуток в еквіваленті 1 % їх фонду оплати праці. Це сприятиме заохоченню попиту організацій у навчанні персоналу, формуванню конкурентоспроможного ринку освітніх послуг.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» має знайти відображення порядок установлення верхньої межі вартості навчальних послуг для персоналу підприємств. У межах цих лімітів організації матимуть право проводити професійне навчання в навчальних закладах чи безпосередньо на виробництві й зменшувати свої податки на прибуток, одержувати компенсацію в разі перевищення навчальних витрат податкових зобов’язань підприємства.

Запропонований Закон має визначити управління системою професійного навчання кадрів, сертифікацію персоналу організацій і сертифікат компетентності, роль атестації працівників, порядок схвалення навчальних програм, що дають право організаціям на податкові знижки.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» повинні знайти відображення вимоги до педагогічних кадрів і навчально-матеріальної бази підприємств, планування та обліку навчальної роботи, професійно-кваліфікаційного просування персоналу, а також фінансування витрат на професійне навчання працівників на виробництві. Регулювання фінансування витрат на професійне навчання персоналу має передбачати, зокрема, порядок визначення поточних навчальних витрат, адміністративних витрат навчальних закладів тощо.