8.6. Какой договор лучше - трудовой или гражданско-правовой?

К оглавлению 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
136 137 138 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152
153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166

Гражданско-правовой договор - это соглашение двоих или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей ( Гражданского кодекса РФ).

Физические лица могут привлекаться для участия в коммерческой деятельности индивидуального предпринимателя, в частности, по следующим гражданско-правовым договорам:

- подряда;

- возмездного оказания услуг;

- поручения;

- комиссии;

- агентирования.

Довольно часто вместо трудовых договоров предприниматель заключает с работниками гражданско-правовые договоры. Можно ли так поступать?

Трудовой договор - это соглашение, сторонами которого всегда являются работник и работодатель. Работник трудится у предпринимателя по определенной специальности, квалификации, должности. Кроме того, работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку: т.е. он вовремя приходить на работу и уходить с работы не ранее установленного срока.

За нарушение этих правил предприниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику заработную плату, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т.п.). Наличие у предпринимателя работника предполагает ведение кадровой документации (приказы, личные карточки и т.д.). Заключая трудовой договор, предприниматель приобретает множество обязанностей: предоставить работнику отпуск, выплатить пособие по временной нетрудоспособности, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные РФ.

Одно из их отличий от трудового договора состоит в том, что по гражданско-правовому договору исполняется четко определенное задание. Предметом таких договоров являются определенные результаты - предметы, работы, услуги, фактические или юридические действия, - получаемые заказчиком от исполнителя.

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому устанавливать для него фиксированный рабочий день нельзя. В этом случае совершенно не важно, какова продолжительность рабочего дня у такого работника - главное, чтобы к оговоренному сроку работа была выполнена. Проще говоря, если работник трудится, например, по договору подряда, то ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.

Аналогичная ситуация и с оплатой труда. По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат на основании акта приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг). Соответственно отпадает необходимость ежемесячно выплачивать зарплату. Причем размер зарплаты указывается в договоре и не ограничен законодательством.

Работникам, занятым по гражданско-правовым договорам, не надо предоставлять отпуск, оплачивать больничные. Правда, бумажной работы и при таком оформлении не избежать. Помимо самого договора, понадобятся также и акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг), и документы, подтверждающие оплату, и т.п.

Получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для предпринимателя, чем трудовой. Но вместе с тем работодатели, выбравшие именно этот вид договора, рискуют столкнуться с решением суда, который может признать заключенный с работником договор отнюдь не гражданским, а трудовым. Это возможно, если будет доказано наличие всех признаков трудового договора: постоянное исполнение определенной работы, длительность договора, ежемесячные выплаты вознаграждения.

Так, УФНС РФ по г. Москве в от 25 декабря 2007 г. N 21-11/123985@ разъяснял, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам, являются:

- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

- оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;

- обеспечение работнику соответствующих условий труда;

- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;

- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

По этим признакам договоры, заключенные с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.

Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по настоянию самого работника. Если же это произойдет, то предпринимателю придется предоставить работнику все льготы, предусмотренные РФ. В том числе придется выплатить и все недоплаченные суммы - отпускные, больничные, командировочные и прочие.

При этом Конституционный Суд РФ в от 19 мая 2009 г. N 597-О-О рекомендовал судам общей юрисдикции, разрешающим подобного рода споры и признающим сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в и Трудового кодекса РФ.